15 mai 2015


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

La charge de la preuve d’un fait allégué repose en principe sur celui qui l’invoque, cette règle essentielle en matière civile découle des termes de l’article 1315 du Code civil, qui énonce que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

Fort heureusement, le droit du travail, en raison des particularités qu’il présente, et du déséquilibre régnant entre les parties au contrat de travail (salarié et employeur), bénéficie dans certains cas d’une dérogation à ce principe.

Il est en effet des situations où la preuve est ardue à rapporter par le salarié, dés lors que les éléments permettant d’établir les faits litigieux sont détenus par l’employeur et que les moyens d’accéder à ces documents sont, sinon inexistants, très limités.

Concrètement par exemple, lorsqu’un salarié soutient être victime d’une inégalité de rémunération, il est confronté à la nécessité de comparer sa rémunération à celle de ses collègues concernés, mais se heurte à la difficulté de produire leurs bulletins de paie si ceux-ci refusent de les lui communiquer.

 

On se souvient que la jurisprudence a depuis longtemps énoncé que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique (Cass. soc 29 oct. 1996 n° 9243680).

Et dans son prolongement, l’article L 3221-2 du Code du travail dispose que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

La Cour de cassation a au demeurant eu l’occasion de préciser à cet égard que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse (Cass. soc 22 oct. 2014 n° 13-18362).

 

Le Code du travail a prévu un aménagement de la preuve spécifique lorsque survient un litige relatif à l’application de ces textes.

Il revient alors au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, et au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (articles L 1144-1 et L 3221-8 du Code du travail).

Le salarié doit ainsi apporter un commencement de preuve, justifiant ses dires, même s’il ne dispose pas de l’intégralité des documents requis.

 

Mais la Cour de cassation fait désormais application d’une stricte exigence qui peut s’avérer lourde de conséquences pour le salarié qui invoque une inégalité de rémunération.

Les Hauts magistrats considèrent en effet « qu’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, lorsque le salarié soutient que la preuve de tels faits se trouve entre les mains d’une autre partie, il lui appartient de demander au juge d’en ordonner la production, ce dernier peut ensuite tirer toute conséquence de droit en cas d’abstention ou de refus de l’autre partie de déférer à une décision ordonnant la production de ces pièces » (Cass. soc 12 juin 2013 n° 11-14458).

Ce partage de la preuve peut au premier abord paraître comporter des avantages puisqu’il permet au salarié de solliciter du Juge la production des pièces qui lui font défaut.

Mais lorsque le salarié ne se conforme pas à cette méthodologie, son action risque d’être vouée à l’échec, ce qui met en évidence son caractère impérieux.

Dans cette affaire, le salarié soutenait en effet que l’employeur avait procédé à une augmentation générale des salaires, mais n’avait pas saisi le juge d’une demande de production des justificatifs détenus par l’autre partie, et avait de ce fait été débouté de sa demande.

Une autre décision reflète la lourdeur de l’exigence imposée par la Cour de cassation.

Une salariée estimait être victime de discrimination salariale et avait saisi la juridiction prud’homale de demandes de rappel de salaires.

En cours de procédure, elle avait fait sommation à son employeur de communiquer les pièces qui lui auraient permis de démontrer ses dires.

L’employeur, qui détenait seul ces pièces, refusait pourtant de les verser aux débats.

Les Hauts magistrats ont néanmoins réitéré la solution qu’ils avaient dégagée, après avoir relevé que la salariée ne fournissait aucun renseignement laissant supposer une inégalité de rémunération ; peu important la sommation de communiquer demeurée sans effet, sa demande a ainsi été rejetée (Cass. soc 3 déc. 2014 n° 13-18966).

Il convient donc, avant d’engager une action judiciaire à l’issue toujours incertaine, que le salarié veille à disposer d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une inégalité de rémunération.

Lorsqu’il aura ensuite saisi la juridiction prud’homale, il appartiendra à son avocat de demander au Conseil de Prud’hommes d’ordonner la production des éléments détenus par l’employeur permettant de démontrer la réalité de cette inégalité.

Ce n’est que dans ces conditions qu’il peut espérer obtenir satisfaction.


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