29 avril 2017


Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

La compétitivité économique entre les entreprises trouve un prolongement évident en droit du travail.

Sur le marché de l’emploi d’abord, puisque celui-ci est tributaire de la santé des entreprises ; mais également dans la relation individuelle qui lie le salarié à son employeur.

Il est fréquent en effet que les salariés exerçant une fonction à dominante commerciale/marketing/développement se voient assigner par leur employeur des résultats quantitatifs dont l’atteinte conditionne, ou en tout ou partie, le paiement d’une rémunération variable, souvent qualifiée de bonus.

Les objectifs sont établis dans une perspective de développement de l’entreprise évoluant dans un environnement concurrentiel.

Ce mode de rémunération, stipulé dans le contrat de travail, prévoit habituellement que l’employeur fixera des objectifs révisables chaque année au terme d’un avenant qui en déterminera les modalités.

La jurisprudence admet que l’employeur puisse définir unilatéralement les objectifs, dans le cadre du pouvoir de direction qui lui est reconnu, et qu’il peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cass. Soc. 2 mars 2011 n° 08-44977, Cass. Soc. 6 oct. 2016 n° 15-15672).

La licéité de ce procédé est donc subordonnée à la double condition : que les objectifs présentent un caractère réalisable (1) et que le salarié en ait eu connaissance au début de l’exercice de référence (2).

Lorsque l’employeur ne respecte pas ces exigences et qu’il modifie unilatéralement, en cours d’exercice, les objectifs qu’il avait assignés au salarié pour lui en donner d’autres plus ambitieux, il a été jugé que si cette modification avait une incidence sur la rémunération du salarié, l’employeur commettait un grave manquement justifiant une rupture du contrat de travail à ses torts (Cass. Soc. 30 nov. 2010 n° 09-42971).

Une étude publiée par le Ministère du travail (DARES) en 2015 souligne en outre que les objectifs chiffrés peuvent accroitre le sentiment de pression au travail du salarié.

Quid, lorsqu’en dépit de l’activité qu’il déploie, un salarié ne parvient pas à atteindre les résultats que l’employeur attend de lui ; cette insuffisance de résultat constitue-t-elle une cause de licenciement ?

La Chambre sociale de la Cour de cassation a tout d’abord énoncé que l’insuffisance des résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement (Cass. Soc. 3 avril 2001 n° 98-44069).

En l’espèce, un salarié avait été licencié pour le motif suivant : « insuffisance professionnelle de résultats sur un fichier personnel avec un budget minimum de 8 000 kF, vous avez réalisé à fin août un score de 42,7 %, en baisse de 14 % sur l’année précédente avec une marge ridicule de 11,2 % (la marge moyenne ATC étant de 20 %). »

La Haute juridiction considère que la seule mention d’une insuffisance de résultat ne justifie pas le licenciement d’un salarié, les juges du fond devant rechercher si les mauvais résultats procédaient soit d’une insuffisance professionnelle, soit d’une faute qui lui est imputable.

Examinons maintenant la situation d’un salarié qui, après avoir constamment donné satisfaction à son employeur et atteint ses objectifs chiffrés, rencontre pour la première fois des difficultés l’empêchant d’y parvenir ; l’employeur pourrait-il alors sans crier gare et de manière subite procéder à son licenciement ?

Assurément non, il a ainsi été jugé que le licenciement d’un salarié pour « insuffisance de résultats et insuffisance professionnelle » était sans cause réelle et sérieuse, alors qu’il n’avait fait l’objet d’aucune mise en garde et que l’employeur, avait exercé une pression soudaine sur le salarié et ne lui avait pas laissé la possibilité d’améliorer ses résultats pour atteindre l’objectif annuel qui lui était fixé (Cass. Soc. 2 mars 2011 n° 09-41398).

A l’inverse, le licenciement d’un salarié a pu être considéré comme légitime après que les défaillances de l’intéressé aient été établies et qu’il ait fait l’objet d’une alerte de l’employeur.

Tel était le cas d’un salarié qui n’avait pas atteint au cours d’une année les objectifs qui lui étaient fixés, qui présentaient un caractère réaliste, auquel l’employeur avait adressé un avertissement préalable, et dont l’insuffisance se traduisait par l’absence totale de vente de certains produits faisant partie de son portefeuille, et qui n’avait pas été en mesure de présenter un plan de travail afin de redresser ses ventes (Cass. Soc. 29 janv. 2014 n° 12-21516).

L’information préalable du salarié sur la faiblesse de ses résultats constitue donc un préalable déterminant avant que l’employeur soit puisse envisager son licenciement.

L’examen des décisions relatives à l’appréciation de l’insuffisance de résultat reprochée révèle que les Juges se livrent habituellement à la vérification du caractère réaliste, et partant réalisables, des objectifs fixés au salarié.

De sorte que lorsque les objectifs définis au contrat de travail n’étaient pas réalistes et compatibles avec le marché, et que leur non-réalisation n’était pas imputable à l’insuffisance professionnelle du salarié, son licenciement est injustifié (Cass. Soc.18 janv. 2012 n° 10-19569).

En voici une illustration :

Un salarié licencié pour insuffisance professionnelle en raison de la non-atteinte de ses résultats avait saisi la juridiction prud’homale afin d’en contester le bien-fondé.

La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, lui avait donné raison après avoir constaté, sur la base des données chiffrées fournies par l’employeur, que les objectifs fixés au salarié entre 2005 et 2008 avaient connu une progression de près de 70 %, et qu’ils n’étaient pas réalistes, en sorte que le licenciement n’était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 10 déc. 2014 n° 13-23167).

Il importe donc, lorsqu’un salarié se voit assigner des objectifs qu’il considère être irréalisables en raison notamment des conditions du marché, qu’il le signale par écrit à son employeur afin de se ménager un moyen de preuve en cas de litige.


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