30 avril 2015


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

La difficulté de trouver un emploi ne touche pas de façon égale tous les salariés qui en sont privés, il se trouve même certains privilégiés pour lesquels les propositions ne manquent pas et pour qui les employeurs sont prêts à multiplier les avantages afin de les convaincre de rejoindre leur entreprise : distribution de stocks options ou d’actions gratuites, « golden parachute »

Dans cette palette attractive, la clause de garantie d’emploi figure en bonne place, elle offre en effet à son bénéficiaire l’assurance de conserver son emploi pendant toute la durée qui y est prévue, et le met ainsi à l’abri des vicissitudes que peut connaître l’entreprise.

En cas de non-respect par l’employeur, il s’expose à devoir payer au salarié une indemnité forfaitaire couvrant la période de garantie d’emploi.

Rares sont les décisions de la Cour de cassation qui ont à statuer sur ce sujet, ce qui ne les rend que plus intéressantes.

Les hauts magistrats viennent de juger que « le contrat comportant une clause de garantie d’emploi ne peut être rompu pendant la période couverte par la garantie qu’en cas d’accord des parties, de faute grave du salarié ou de force majeure » (Cass. soc 15 avril 2015, n° 13-21306 13-22469).

Le contrat de travail d’un salarié comportait une clause libellée ainsi :

 

La société … s’engage, sous réserve que la période d’essai se révèle satisfaisante, à vous garantir la stabilité de votre emploi pendant une période de huit ans courant à compter de votre entrée dans la société ; toutefois, au cas où le présent contrat viendrait à être rompu par la société … ou par toute autre entité juridique s’y substituant et pour quelque cause que ce soit à l’exception d’une faute lourde qui vous serait imputable, (…), la société … ou par tout autre entité juridique s’y substituant s’obligerait à vous verser, outre votre indemnité conventionnelle de licenciement, une indemnité contractuelle d’un montant net correspondant celui des salaires bruts restant à percevoir jusqu’au terme de la période de garantie d’emploi stipulée ci-dessus ; au cas où le présent contrat viendrait à être rompu pendant les trois dernières années de la période de garantie d’emploi par la société … ou par tout autre entité s’y substituant, et pour quelque cause que ce soit à l’exception d’une faute lourde qui vous serait imputable, la société … ou par tout autre entité s’y substituant, s’obligerait à vous verser, outre votre indemnité conventionnelle de licenciement, une indemnité contractuelle d’un montant net correspondant à trois années de rémunération brute.

 

Un an après son embauche, l’intéressé avait été écarté de la vie de l’entreprise, et victime de harcèlement moral.

A la suite des agissements de son employeur, qui avaient gravement altéré son état de santé, il avait été placé en arrêt maladie pour une longue période, puis trois ans après, mis en invalidité.

Il avait finalement été licencié pour inaptitude définitive et impossibilité de reclassement.

Le salarié avait saisi la juridiction prud’homale, contestant la validité de son licenciement et requérant l’application de la clause de garantie d’emploi.

C’est dans ce contexte que les hauts magistrats ont jugé que l’inaptitude du salarié trouvait son origine dans la situation de harcèlement moral dont il avait été la victime, ce dont il résultait que la rupture du contrat de travail ne procédait ni de l’accord des parties, ni d’une faute grave ou de force majeure, de sorte que la clause était parfaitement valable.

Pour autant, la Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, avait qualifié cette clause, prévoyant le versement d’une indemnité forfaitaire en cas de violation de la garantie d’emploi, de « clause pénale », et en avait réduit le montant après avoir constaté que l’indemnité convenue était manifestement excessive.

L’article 1152 du Code civil dispose en effet que le Juge peut modérer le montant d’une clause pénale si elle est manifestement, et l’adverse est important, excessive.


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