17 juillet 2014


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

Perte de chance de conserver son emploi

Perte de chance de conserver son emploi

La Cour de cassation vient de consacrer la « perte de chance de conserver son emploi » en droit du travail, en confirmant l’indemnisation accordée à ce titre à des salariés qui en avaient été victimes.

La perte de chance est une notion inscrite dans le Code civil, dont l’article 1149 dispose que « les dommages et intérêts dus au créancier sont, en général, de la perte qu’il a faite et du gain dont il a été privé. »

On définit habituellement « la perte de chance »  comme une probabilité assez forte qu’un évènement favorable ait été perdu, ce qui ouvre droit à réparation du préjudice qui en résulte.

Jusqu’à présent, l’application qui en était faite en droit du travail était assez circonscrite.

C’est ainsi que lorsqu’un salarié est licencié, et qu’il avait bénéficié de l’attribution de stocks options au cours de sa relation de travail, qu’il n’a pu exercer du fait de son licenciement, les Juges peuvent lui accorder une indemnisation liée à la perte d’une chance d’exercer ses options d’achat lorsque son licenciement est injustifié.

Dans un autre décision, un employeur avait été condamné pour n’avoir pas fait bénéficier un salarié d’un entretien individuel de formation prévu par la convention collective, et lui avait accordé réparation du préjudice résultant de la perte de chance d’obtenir cette majoration de salaire (Cass. soc. 2 déc. 2009 n° 08-40360).

Les hauts magistrats viennent donc aujourd’hui de franchir un nouveau pas en sanctionnant un employeur qui avait cru impunément pouvoir s’affranchir des engagements qu’il avait pris (Cass. soc 18 juin 2014 n° 12-18589).

Dans cette affaire, la société SFR Service Client avait décidé de confier au groupe Téléperformance l’ensemble des relations clients grand public qu’elle assurait jusque là avec ses propres salariés, dont les contrats de travail ont alors été transférés à la société Infomobile, avec effet au 1er août 2007.

Il était convenu dès avant ce transfert que la société Infomobile ne maintiendrait pas le statut collectif en vigueur à SFR, et vraisemblablement les avantages qu’il comprenait, et que des modifications des contrats de travail seraient proposées aux salariés, lesquels auraient alors la possibilité de les refuser en quittant le nouvel employeur dans le cadre d’un plan de départs volontaires.

En clair, le choix offert aux salarié était limité : rester au sein de la société Infomobile après avoir perdu une partie des avantages dont ils jouissaient précédemment, ou quitter cette nouvelle entreprise dans le cadre d’un plan de départ volontaire.

Or, bien avant que ce transfert ait leu, la société SFR s ‘était engagée le 12 octobre 2006, dans le cadre d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, à maintenir la stabilité des effectifs du groupe SFR pour une durée de trois ans.

Les salariés ayant été transférés moins d’un an plus tard, le 1er août 2007, à la société Infomobile, au mépris de cet engagement, de sorte qu’il est manifeste que l’employeur originaire avait méconnu ses obligations.

C’est effectivement ce qu’a jugé la Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, en considérant que cette méconnaissance privait les salariés d’une chance de conserver un emploi au sein du groupe SFR, et leur ouvrait droit à réparation.

En outre, et ce point mérite d’être souligné, les dommages intérêts relatifs à la perte de chance de conserver un emploi s’ajoutent aux éventuelles réparations liées aux ruptures des contrats de travail intervenues ensuite dans le cadre du plan de départs volontaires.

Les salariés lésés disposent ainsi d’une action dirigée non seulement contre leur actuel employeur (Téléperformance), mais également contre leur précédent employeur, qui s’était un peu trop rapidement affranchi des engagements qu’il avait pris (SFR).


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