1 octobre 2016


Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

Après un arrêt de travail, et plus encore lorsque les causes de cet arrêt sont à rechercher dans la difficulté de ses conditions de travail, la réintégration d’un salarié dans le poste qu’il occupait peut s’avérer impossible, au risque de mettre en danger sa santé.

Le Code du travail prévoit dans certaines circonstances, notamment après qu’un salarié ait été absent de l’entreprise pendant une durée d’au moins 30 jours pour cause de maladie et d’accident du travail, ou au retour d’un congé de maternité, qu’il bénéficie d’un examen de reprise du travail organisé par le médecin du travail (article R 4624-22 du Code du travail).

Cet examen de reprise a pour objet la délivrance d’un avis d’aptitude médicale du salarié à reprendre son poste ou de préconiser l’aménagement, l’adaptation du poste.

Cependant, si à l’issue de cet examen, le médecin du travail constate l’inaptitude du salarié à son poste de travail, il rend un avis formel d’inaptitude (article R 4624-31 du Code du travail).

L’employeur doit alors proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités.

La loi Rebsmanen du 17 août 2015 a toutefois introduit une exception notable : l’employeur peut rompre le contrat de travail si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à la santé du salarié (article L 1226-12 du Code du travail).

Cela étant, l’obligation de reclassement, énoncée par l’article L 1226-2 du Code du travail (et L 1226-10 pour les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle), impose à l’employeur de « prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. »

Les possibilités de reclassement doivent être recherchées, à l’instar du reclassement lié à un licenciement pour motif économique, dans toutes les entreprises du groupe, y compris celles situées à l’étranger, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Cass. soc 16 sept. 2009 n° 08-42212).

L’employeur dispose d’un délai d’un mois, à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, pour procéder à ce reclassement (article L 1226-4 du Code du travail).

La jurisprudence considère en outre qu’il doit justifier de démarches précises pour parvenir au reclassement, ce qui implique un comportement actif de sa part (Cass. soc 6 janv. 2010 n° 08-44177).

Néanmoins, la position de la Cour de cassation a marqué dernièrement un infléchissement.

Elle considérait en effet jusqu’à lors que les propositions de reclassement formulées par l’employeur devaient être écrites, à défaut, l’obligation de reclassement avait été méconnue.

De sorte qu’en cas de licenciement du salarié, le non-respect de l’obligation de reclassement rendait illicite la rupture du contrat de travail, ouvrant droit à l’allocation de dommages intérêts au profit de l’intéressé.

Cependant, par un arrêt du 31 mars 2016, la Haute juridiction a procédé à un revirement, en jugeant que l’exigence d’une proposition écrite ajoutait à la loi une condition qu’elle ne prévoit pas (Cass. Soc. 31 mars 2016 n° 14-28314).

Cette solution, regrettable, vient de trouver un prolongement dans une décision retenant que « les dispositions de l’article L 1226-2 du code du travail n’exigent pas que les propositions de reclassement effectuées par l’employeur revêtent la forme d’un écrit et ne prohibent pas la formulation de telles propositions lors de l’entretien préalable » (Cass. Soc. 22 sept. 2016 n° 15-15966).

L’absence d’exigence d’un écrit risque d’ouvrir la porte à de nombreux abus.

Rien n’empêcherait ainsi un employeur de mauvaise foi de prétendre qu’il avait fait une proposition orale refusée par le salarié, qu’il étaierait en cas de litige par des attestations de salariés complaisants.

La charge de la preuve incomberait alors au salarié, qui devrait démontrer l’inexactitude de cette affirmation, avec la difficulté que l’on peut imaginer.

Établissons un parallèle avec l’obligation de reclassement prévue dans le cadre d’un licenciement pour motif économique.

La loi y prévoit certes, expressément, que « les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises » (article L 1233-4 du Code du travail).

Mais cette phrase a été ajoutée en 2002 dans la loi dite « de modernisation sociale » (loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002), intégrant des décisions de la Chambre sociale de la Cour de cassation qui imposaient alors à l’employeur la remise de proposition de reclassement écrite au salarié, devançant en cela le législateur (Cass. Soc 4 avril 2001, société laboratoire d’analyse de biologie médicale Pallure c/ Augéry et a.).

Qu’elle parait loin l’époque où la Haute juridiction faisait montre d’audace !


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