Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
Une protection accordée au salarié qui dénonce de bonne foi le harcèlement moral
Lorsqu’un salarié est victime de harcèlement moral, la première des difficultés à laquelle il est confronté consiste souvent à qualifier comme tels les agissements qu’il subit.
Sans se livrer à des considérations d’ordre psychologique trop poussées, on constate que la sidération ou la colère, quand ce n’est pas le désarroi, sont souvent les premières réactions face à de tels agissements, et qu’il peut s’écouler un certain délai entre le moment où le salarié endure ces pratiques et celui où il s’exprimera pour les dénoncer.
L’employeur, qui est tenu à une obligation de sécurité, doit pourtant, lorsqu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, prendre les mesures immédiates propres à le faire cesser (Cass. Soc. 1er juin 2016 n° 14-19702).
Mais il arrive parfois que l’employeur prenne avec la plus grand circonspection les déclarations du salarié, voire même qu’il en conteste la véracité.
Dans quelle mesure le salarié qui dénonce les agissements dont il est victime est-il à l’abri d’un licenciement par un employeur qui réfuterait leur existence et considérerait ces mises en cause fautives ?
La Chambre sociale de la Cour de cassation y a apporté une réponse claire en jugeant que « le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis », précisant que « la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce » (Cass. Soc. 7 fév. 2012 n° 10-18035, Cass. Soc. 10 juin 2015 n° 13-25554).
Reste que la réaction de l’employeur à l’égard du salarié se plaignant de subir un harcèlement moral, peut prendre des voies détournées en procédant à son licenciement pour un motif accessoire.
Une protection également contre des motifs de licenciement détournés
Un tel procédé vient d’être condamné.
Ainsi, une salariée d’un hôtel, employée en qualité de femme de chambre et responsable d’étage, avait déposé plainte au pénal auprès de la gendarmerie, pour harcèlement moral, à l’encontre de sa responsable hiérarchique, et avait été licenciée plusieurs mois plus tard par son employeur au motif qu’il n’avait été informé ni du conflit existant entre ces salariées, ni de la démarche de la salariée auprès des services de gendarmerie, et qu’il estimait ce comportement fautif.
La salariée, qui avait contesté son licenciement, en avait été déboutée.
La Cour d’appel avait considéré ce licenciement justifié, dès lors qu’il n’était pas motivé par la plainte elle-même, mais par le fait que la salariée avant de se rendre à la gendarmerie n’avait pas informé son employeur des faits de harcèlement qu’elle prétendait subir.
La Cour de cassation rejette cet argument et juge le licenciement nul ; elle énonce en outre, après avoir rappelé sa jurisprudence précitée, que le salarié qui dépose plainte pour harcèlement moral n’est pas tenu d’en informer préalablement l’employeur (Cass. Soc. 2 nov. 2016 n° 15-20916).
Pour compléter ce tableau, il convient de répondre à une dernière interrogation : le salarié dénoncé comme « harceleur » est-il fondé à engager la responsabilité de celui qui l’a dénoncé, en soutenant que les propos qu’il a tenus constitueraient une diffamation à son égard ?
Précisons que la diffamation est définie comme « toute allégation ou imputation d’un fait qui porte atteinte à l’honneur ou à la considération de la personne ou du corps auquel le fait est imputé est une diffamation » (article 29 de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse).
Par une décision de principe, la Cour de cassation l’a refusé, considérant en effet que si elle accédait à une telle demande, elle méconnaitrait l’esprit de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale, qui a introduit le harcèlement moral dans le Code du travail, et entraverait l’effectivité de ce droit.
Quid de la diffamation ?
En revanche, lorsqu’il est établi que le salarié avait connaissance, au moment de la dénonciation, de la fausseté des faits allégués, sa mauvaise foi est caractérisée et la qualification de dénonciation calomnieuse peut, par suite, être retenue (Cass. 1ère civ. 28 sept. 2016 n° 15-21823).
Le Code pénal définit la dénonciation calomnieuse comme « la dénonciation, effectuée par tout moyen et dirigée contre une personne déterminée, d’un fait qui est de nature à entraîner des sanctions judiciaires, administratives ou disciplinaires et que l’on sait totalement ou partiellement inexact » (article 226-10 du Code pénal).
Elle est punie de cinq ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende.
Cette jurisprudence, rendue par la 1ère Chambre civile de la Cour de cassation, qui connait notamment des affaires de presse, dont relève la diffamation, est en cohérence avec la position de la Chambre sociale de la Cour de cassation, qui retient que la mauvaise foi du salarié, résultant de sa connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce, peut justifier son licenciement.
Mais la Chambre criminelle de cette juridiction, qui statue en matière pénale, a apporté sa pierre à l’édifice en n’excluant pas qu’un salarié puisse être condamné pour diffamation.
Elle juge que la personne poursuivie du chef de diffamation après avoir révélé des faits de harcèlement sexuel ou moral dont elle s’estime victime peut s’exonérer de sa responsabilité pénale à condition d’avoir réservé la relation de tels agissements à son employeur ou à des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail, et non l’avoir aussi adressée à des personnes ne disposant pas de l’une de ces qualités (Cass. crim. 26 nov. 2019 n° 19-80360).
Une salariée victime de harcèlement moral a en conséquence été condamnée pour diffamation après avoir envoyé un courriel dans lequel elle se répandait sur celui qu’elle présentait comme étant l’auteur de ces agissements à plusieurs autres destinataires que l’employeur.
