8 novembre 2014


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral, la Cour de cassation l’a énoncé de longue date (Cass. soc. 10 nov. 2009 n° 07-45321).

A cette occasion, la Haute juridiction avait précisé, dans une situation où « le directeur d’un établissement soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe se traduisant, en ce qui concerne M. X…, par sa mise à l’écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l’intermédiaire d’un tableau, et ayant entraîné un état très dépressif », que de tels agissement répétés portaient atteinte aux droits et à la dignité du salarié et altéraient sa santé, et caractérisaient un harcèlement moral.

En outre, l’employeur a l’obligation de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral.

Il en résulte qu’informé par un salarié de tels agissements, l’employeur ne peut rester inerte et doit agir de façon positive.

Parmi les moyens mis à sa disposition pour y mettre un terme, il peut, voire même selon les circonstances doit, rompre le contrat de travail du salarié à l’origine des faits qu’il estime constitutifs de harcèlement moral.

Pour autant, la Cour de cassation vient de juger que « l’obligation faite à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n’implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral » (Cass. soc 22 oct. 2014 n° 13-18862).

En d’autres termes, l’employeur doit faire preuve de discernement car le harcèlement moral, qui fait l’objet d’une définition précise donnée par l’article L 1152-1 du Code du travail, ne recouvre pas l’intégralité des situations contraignantes dans lesquelles le salarié est exposé à un management autoritaire et agressif, et qu’un licenciement pour faute grave, entrainant l’éviction immédiate du salarié,  ne constitue pas nécessairement la réponse adéquate.

Dans l’affaire ayant donné lieu à cette décision, une salariée, animatrice développement des ventes, avait été licenciée pour faute grave, aux motifs qu’elle s’était rendue coupable de harcèlement moral sur ses subordonnés, qu’elle avait eu un comportement discriminatoire, et qu’elle était à l’origine de sanctions disciplinaires disproportionnées.

Les faits étaient accablants et il est clair que les méthodes de management adoptées par l’intéressé paraissaient pour le moins critiquables.

Il lui était en effet reproché « d’avoir fait preuve d’autoritarisme et d’une agressivité non justifiée à l’égard des salariés placés sous sa subordination, à l’origine d’un climat détestable ayant notamment provoqué le placement d’une salariée en arrêt de travail pour cause d’« anxiété réactionnelle liée au travail » et la dégradation des conditions de travail des autres membres de l’équipe. »

Ceux-ci se plaignaient de son attitude abusive.

Leur manager les brimait en leur assignant, tout d’abord, une place précise lors des réunions durant lesquelles il leur était interdit d’échanger le moindre mot, en leur interdisant, ensuite, tout contact avec le directeur des ventes et en leur imposant, enfin, un rapport d’activité quotidien là où « la direction de l’entreprise n’exigeait qu’un rapport hebdomadaire » sous peine de recevoir de nombreuses relances « au ton sec. »

Il était également fait grief à l’intéressée d’avoir fait preuve « d’une certaine précipitation » en sanctionnant à deux reprises une salariée qui « s’est trouvée en arrêt de travail en raison d’une anxiété réactionnelle liée au travail.»

Pour l’ensemble de ces raisons, la salariée avait été licenciée pour faute grave.

La Cour d’appel avait cependant considéré que son licenciement était certes justifié, mais qu’il ne reposait pas sur une faute grave, mais sur une faute « simple ».

Rappelons que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis, et implique son départ immédiat, le privant au demeurant du préavis, ou de l’indemnité correspondante, ainsi que de l’indemnité de licenciement.

La Cour de cassation approuve les Juges du second degré d’avoir estimé que « le grief de gestion autoritaire et inappropriée qui lui était reproché était établi, et qu’il ne rendait pas impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise. »

Cette décision peut se prêter à plusieurs interprétations.

Il n’est pas à exclure qu’elle vise à circonscrire l’abondant contentieux relatif au harcèlement moral.

Elle révèle qu’une méthode de gestion « autoritaire et agressive » ne répond pas nécessairement à cette qualification et que les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En outre, il convient de souligner que l’employeur est, en tout état de cause, débiteur d’une obligation de sécurité, qui est une obligation de résultat, qui lui impose de prendre des mesures de nature à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés (Cass. soc 19 oct. 2011 n° 09-68272).


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