7 novembre 2013


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

Détail de la procédure de licenciementLe droit, et le droit du travail particulièrement, est une matière dans laquelle le formalisme tient une place déterminante.

A tel point que lorsque les formes imposées par le Code du travail ne sont pas respectées, c’est la validité de l’acte lui-même qui peut s’en trouver affectée.

La loi encadre ainsi de manière très stricte la procédure de licenciement et les délais relatifs à la convocation à l’entretien préalable ainsi qu’à l’envoi de la lettre de licenciement.

De telle sorte, par exemple, que le fait, pour un employeur, d’annoncer verbalement à un salarié qu’il est licencié sans respecter les formes requises, rend nécessairement ce licenciement dénué de fondement.

Il a ainsi été jugé que le message vocal laissé par un employeur sur la messagerie téléphonique d’un salarié, lui annonçant qu’il était licencié, avant même que ce dernier ait été convoqué à un entretien préalable, constituait un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc 6 fév. 2013, n° 11-23738).

Il est en effet utile de rappeler que lorsqu’un employeur envisage de licencier un salarié, il doit tout d’abord le convoquer à un entretien préalable afin de recueillir ses explications.

Cet entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables avant la date de présentation de la lettre convoquant l’intéressé à l’entretien préalable, étant précisé que cette convocation peut être faite soit par lettre recommandée, soit par lettre remise en main propre contre décharge.

A l’issue de cet entretien, l’employeur dispose d’un délai de réflexion avant de notifier le licenciement, dont la durée varie selon qu’il s’agit d’un licenciement pour motif personnel ou d’un licenciement pour motif économique.

  • Ce délai est d’au moins deux jours ouvrables lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour motif personnel (la faute grave relève, entre autres, de cette catégorie).
  • En matière de licenciement pour motif économique, individuel ou concernant moins de 10 salariés, le délai est de 7 jours ouvrables lorsque le salarié n’est pas cadre, il est de 15 jours ouvrables lorsque l’intéressé est cadre (article L 1233-15 du Code du travail).

Reste à envisager selon quelle forme la lettre de licenciement doit être adressée au salarié.

La loi prévoit à cet égard que lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception (article L 1232-6 du Code du travail).

Pendant une très longue période, la Cour de cassation a donc exigé que cette notification se fasse exclusivement par l’envoi au salarié d’une lettre recommandée, conformément au texte de loi, jugeant qu’à défaut, la procédure était irrégulière.

Pour autant, il convient de préciser qu’une irrégularité de procédure ouvre certes droit, au bénéfice du salarié, à une indemnité d’un montant égal à un mois de salaire (article L 1235-2 du Code du travail), mais que, en droit du travail, cette irrégularité n’a pas d’incidence sur la cause du licenciement, qui peut malgré tout être justifié.

La forme est ainsi viciée, mais les Juges doivent néanmoins examiner le fond.

Les Hauts magistrats se sont ensuite montrés plus souples quant aux modalités de notification, considérant que la lettre recommandée avec avis de réception n’était qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement (16 juin 2009 n° 08-40722).

Et ainsi, qu’une lettre de licenciement remise au salarié, et non envoyée par lettre recommandée, était valable et ne constituait pas une irrégularité de procédure.

Plus encore, posant pour règle que la preuve de la notification du licenciement pouvant être apportée par tous moyens, il a été jugé que le témoignage de la responsable administrative d’une société établissait que la lettre de licenciement avait été notifiée à une salariée par une remise en main propre et que cette dernière en avait eu connaissance, suffisait à établir sa licéité (Cass. soc 29 sept. 2014 n° 12-26932).

La Cour de cassation s’est en outre prononcée sur une question où la forme et le fond étaient étroitement mêlés.

Un employeur avait cru pouvoir faire remettre à un salarié sa lettre de licenciement par un tiers.

En l’occurrence, plus précisément, l’employeur avait sollicité le conseiller ayant assisté à l’entretien préalable pour porter au domicile du salarié la lettre de licenciement.

Cette lettre était manifestement signée par l’employeur.

La Cour d’appel avait jugé que la remise de la lettre de licenciement, par un tiers, qui n’était pas habilité à prononcer une mesure de licenciement, rendait ce licenciement, non pas irrégulier en la forme, mais purement et simplement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La position prise par les Juges était audacieuse, faisant de la forme une condition de validité.

Les magistrats de la Cour de cassation ont malheureusement censuré ce raisonnement, et jugé que l’irrégularité de la notification ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc 23 octobre 2013 n° 12-12700).

En clair, le fait que l’employeur ait chargé un tiers de remettre au salarié sa lettre de licenciement constitue bien une irrégularité de procédure, mais pour autant, le licenciement n’est pas dénué de fondement, il appartenait donc aux juges d’examiner les motifs invoqués par l’employeur.

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