7 novembre 2015


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Verrait-on poindre à l’horizon, sinon un revirement de jurisprudence, du moins un infléchissement de la position de la Chambre sociale de la Cour de cassation, en matière de reclassement à la suite d’un licenciement pour motif économique ?

Cette interrogation peut paraitre légitime à la lecture d’un récent arrêt qui sème un certain trouble.

Nous avons à plusieurs reprises mentionné l’obligation de reclassement à laquelle l’employeur est assujetti lorsqu’il envisage le licenciement d’un ou plusieurs salariés pour motif économique.

Cette obligation légale résulte des dispositions du Code du travail (article L 1233-4).

La haute juridiction juge avec constance que l’obligation de reclassement, qui est préalable au licenciement, constitue un élément constitutif de la cause économique.

En outre, lorsqu’un employeur met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), il doit y intégrer un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité (article L 1233-61 du Code du travail).

Les exigences qui pèsent sur l’employeur sont assez strictes, partant de l’idée que la sauvegarde de l’emploi du salarié doit prévaloir sur la rupture du contrat de travail.

Le licenciement économique d’un salarié ne peut en effet intervenir, en cas de suppression d’emploi, que si son reclassement n’est pas possible dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Cass. soc. 5 juin 1996 n° 92-42034).

De sorte que l’employeur doit se livrer à une recherche active des postes disponibles aussi bien dans l’entreprise que, le cas échéant, dans le groupe auquel elle appartient.

Ce n’est que lorsqu’il justifie de l’absence de poste disponible à l’époque du licenciement, dans l’entreprise ou s’il y a lieu dans le groupe, qu’il ne commet pas un manquement à l’obligation de reclassement (2 juill. 2014 n° 13-12048).

On considérait jusqu’à présent comme acquis que dans le cadre des recherches auquel l’employeur procède, il devait formuler des offres de reclassement précises, concrètes et personnalisées.

Ainsi, en se bornant à adresser à un salarié une liste de postes à pourvoir ouverts à l’ensemble des salariés du groupe, l’employeur ne satisfait pas à son obligation (Cass. soc. 8 avril 2009 n° 08-40125, Cass. soc. 9 avril 2014 n° 13-13360).

En pratique, lorsque dans le cadre d’un contentieux prud’homal, l’employeur, dont l’entreprise appartient à un groupe, prétend s’est conformé à son obligation, il en justifie fréquemment par l’envoi de lettres circulaires aux autres entreprises du groupe, dans lesquelles il les interroge sur l’existence en leur sein d’un poste compatible avec la qualification du ou des salariés dont le congédiement est envisagé.

Cette lettre, nous semble-t-il, doit comporter une description personnalisée du profil du salarié, comprenant notamment la description de son poste et son ancienneté, permettant ainsi d’échapper à une recherche purement formelle qui ne serait qu’une façade.

La Cour de cassation n’est apparemment pas de cet avis.

Elle juge en effet, dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif économique avec plan de sauvegarde de l’emploi, que les recherches de postes disponibles dans les sociétés du groupe auquel appartient l’employeur n’ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés pour l’établissement du plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l’emploi, ce dernier devant seulement préciser le nombre, la nature, la localisation, le statut et la rémunération des emplois disponibles au sein du groupe (Cass. soc. 28 oct. 2015, n° 14-17712).

La Haute juridiction ajoute en outre que les procédures conventionnelles de reclassement externe ne doivent être mises en œuvre qu’au cas où l’entreprise ne pourrait fournir un poste de reclassement interne, et que ces obligations ne s’imposent pas en cas de refus par les salariés de plusieurs postes de reclassement à l’intérieur de l’entreprise, équivalents au poste précédent et en rapport avec leurs aptitudes.

Cette position ne convainc pas, l’absence de profil personnalisé restreignant les possibilités réelles de reclassement.


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