4 mars 2013


Franc Muller – Avocat rupture conventionnelle, Paris

L’instauration de la rupture conventionnelle dans notre droit est récente, la loi datant du 25 juin 2008.

Au fil du temps, la jurisprudence de la Cour de cassation déterminant ses conditions de validité se dessine.

Après que les hauts magistrats aient jugé qu’une rupture conventionnelle conclue par une salariée victime de harcèlement moral devait être annulée, ils viennent de dire qu’il devait en aller de même lorsqu’aucun exemplaire de la convention n’est remis au salarié (Cas. soc 6 février 2013, n° 11-27000).

Les arguments des Juges sont parfaitement justifiés : la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause.

A défaut, la rupture conventionnelle est atteinte de nullité et produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La convention, pour être valable, doit donc être conclue en deux exemplaires, voire trois si on y ajoute celui qui est envoyé à la direction du travail (DIRECCTE) pour homologation, l’employeur et le salarié étant chacun en possession d’un exemplaire.

L’article 1325 du Code civil prévoit au demeurant que les conventions synallagmatiques (c’est à dire celles engendrant des obligations réciproques) ne sont valables qu’autant qu’elles ont été faites en autant d’originaux qu’il y a de parties ayant un intérêt distinct.

Cette décision est heureusement protectrice des intérêts des salariés ; on ne saurait que trop craindre les manipulations auxquelles les employeurs peuvent se livrer afin de les inciter, y compris vivement, à la signature d’une rupture conventionnelle.


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