28 mai 2014


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

Europe et droit du travail

Europe et droit du travail

Alors que les urnes ont été désertées par des électeurs désintéressés par une élection européenne dont ils ont du mal à saisir le sens et l’incidence concrète qu’elle peut avoir à leur égard.

A l’heure où nos concitoyens sont très partagés sur l’intérêt de l’appartenance de la France à l’Union Européenne, au point que près de 40 % d’entre eux expriment leur scepticisme.

A l’heure où cette Europe marchande est tant décriée, et où certains politiques privilégient le repli sur soi et le retour d’un contrôle strict aux frontières, il nous paraît utile de dresser, sans angélisme, un bref rappel de l’apport déterminant que la législation européenne a eu sur notre droit du travail, au bénéfice des salariés, et de saluer les progrès significatifs qui ont été accomplis sous son impulsion.

C’est d’abord dans le domaine du temps de travail que cette législation a grandement inspiré la jurisprudence.

La Cour de cassation a ainsi régulièrement invoqué les textes européens pour remettre en cause, au cas par cas, la validité des forfaits en jours applicables aux salariés, et affirmer qu’il résultait des Directives de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Elle en a déduit que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles, plaçant haut ces exigences, et rappelé que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (Cass. soc 29 juin 2011 n° 09-71107).

Ce raisonnement s’appuyait essentiellement sur le Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne et la Charte sociale européenne.

En outre, une évolution semblable a été opérée en matière d’heures supplémentaires.

Lorsqu’un salarié en réclame le paiement à son employeur, le Code du travail prévoit  « qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles » (article L 3171-4 du Code du travail).

Or, la Cour de cassation a récemment écarté l’application de cet article, en jugeant que les dispositions de l’article L 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne, qui incombe à l’employeur (Cass. soc 17 oct. 2012 n° 10-17370).

C’est donc à l’employeur qu’il revient de démontrer qu’il a respecté la durée de travail fixée par la législation européenne, étant précisé que celle-ci prévoit notamment que la durée moyenne de travail pour chaque période de sept jours n’excède pas 48 heures, y compris les heures supplémentaires (article 6 de la directive n° 2003/88 du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail).

Cette directive a également servi de référence à la cour de cassation pour procéder à un revirement important, protecteur des intérêts des salariés, en matière de congés payés, jugeant qu’il appartenait à l’employeurde prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement (Cass. soc 13 juin 2012 n°11-10929).

L’employeur doit ainsi veiller à ce que les salariés prennent effectivement les congés payés qu’ils ont acquis, et adapter leur charge de travail en conséquence (A l’employeur de démontrer qu’il a permis au salarié de prendre ses congés).

Dans un autre registre, c’est à la lumière de la directive concernant la mise en ouvre des mesures visant à promouvoir l’amélioration de la santé et de la sécurité des travailleurs au travail (directive CE n° 89/391 du 12 juillet 1989), que les Hauts magistrats ont mis à la charge des employeurs une obligation de sécurité renforcée, en instituant une obligation de résultat, et leur imposant d’en assurer l’effectivité (Cass. soc 11 mai 2010 n° 09-42241).

Cette obligation de sécurité tient désormais un rôle central dans notre droit du travail, dans le but de protéger la santé et la sécurité des salariés.

Les quelques illustrations qui viennent d’être données ne sont pas exhaustives, mais se veulent révélatrices des progrès qui ont été accomplis.

Si le fonctionnement de l’Union Européenne est certainement critiquable sous nombre de ses aspects, notamment par les choix politiques qui y sont faits, force est de reconnaître que la législation européenne a également pu constituer un apport positif dans notre droit du travail national, qu’il convient de ne pas négliger.


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