13 février 2015


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Les études de la DARES (direction de la recherche et des statistiques rattachée au ministère de l’emploi) constituent une mine d’informations en droit du travail et un observatoire riche d’enseignements sur les conditions de travail des salariés.

La dernière livraison, du mois de janvier 2015, intitulée « pilotage du travail et risques psychosociaux », traite en particulier du stress au travail résultant d’une inadéquation entre les objectifs fixés au salarié et les moyens mis à sa disposition.

Basée sur une analyse datant de l’année 2010, cette étude révèle que 56 % des salariés avaient au moins un entretien annuel d’évaluation avec leur responsable hiérarchique.

Précisions que ces entretiens annuels d’évaluation permettent habituellement de passer en revue l’activité du salarié au cours de l’année écoulée, de vérifier si les objectifs qui lui ont été fixés ont été atteints, et de déterminer ceux de l’année à venir à l’aune des observations formulées par le salarié et son responsable hiérarchique.

Cet entretien concourt en outre à l’avancement de carrière du salarié.

La Cour de cassation a eu l’occasion de préciser que « les évaluations annuelles devaient permettre une meilleure cohérence entre les décisions salariales et l’accomplissement des objectifs, qu’elles pouvaient avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération, et que les modalités et les enjeux de l’entretien étaient manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail » (Cass. soc 28 nov. 2007 n° 06-21964).

Si le Code du travail ne comporte aucune disposition relative aux entretiens d’évaluation, en tant que tels, l’article L 1222-3 prévoit cependant que « le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard », ce qui s’applique incontestablement aux entretiens d’évaluation.

Il ajoute que Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. »

 

L’étude de la DARES nous enseigne que sur l’ensemble des salariés :

  • un tiers d’entre eux n’a ni entretien d’évaluation, ni objectifs chiffrés ; il s’agit notamment des salariés travaillant dans de petits établissements (moins de 10 salariés), ainsi que les salariés sous contrat temporaire (CDD, intérim) et les salariés des professions les moins qualifiées (ouvriers, employés de commerce et de services).
  • 21 % des salariés bénéficient d’un entretien individuel d’évaluation appuyé sur des critères précis et mesurables, mais n’ont pas d’objectifs chiffrés précis à atteindre.
  • 10 % des salariés sont reçus au moins une fois par an par leur supérieur pour un entretien d’évaluation, mais sans critères précis ni objectifs chiffrés.
  • 22 % des salariés ont un entretien reposant sur des critères précis et mesurables, associés à des objectifs chiffrés.
  • Enfin, 13 % des salariés ont des objectifs chiffrés mais pas d’entretien individuel d’évaluation, ou bien un entretien ne reposant pas sur des critères précis et mesurables.

 

Effets spécifiques attribués aux salariés ayant des objectifs chiffrés :

L’étude constate que les salariés qui ont des objectifs chiffrés à atteindre sont les plus nombreux à déclarer devoir toujours ou souvent se dépêcher pour faire leur travail, qu’ils aient ou non un entretien individuel d’évaluation.

Parmi eux, 44 % disent qu’on leur demande d’effectuer une quantité de travail excessive, et ce sont également les plus nombreux à juger ne pas avoir le temps nécessaire pour effectuer correctement leur travail.

Les objectifs chiffrés peuvent accroitre le sentiment de pression au travail, mais également constituer le reflet d’un contexte d’entreprises soumises à une concurrence sévère ou à des exigences importantes de rentabilité et de productivité.

L’étude démontre que les objectifs chiffrés demeurent en outre associés à une plus forte intensité du travail.

Les salariés qui y sont assujettis évoquent également de moindres possibilités de développer leurs compétences professionnelles et ont globalement une plus faible latitude décisionnelle.

De ce fait, la probabilité d‘être exposé à la tension au travail, c’est à dire à la combinaison d’une intensité du travail et d’une faible marge de manœuvre, est considérablement accrue pour les salariés ayant des objectifs chiffrés.

Les objectifs chiffrés sont associés à une moins bonne santé perçue et à plus de limitation d’activité, particulièrement lorsque les salariés ne bénéficient pas d’entretiens reposant sur des critères précis et mesurables.

Il importe de relever que plus de 40 % des salariés signalent ne pas avoir, à un titre ou à un autre, les moyens suffisants pour effectuer correctement leur travail.

Cette étude indique que lorsque les entretiens individuels d’évaluation reposent sur des critères précis et mesurables, ils apparaissent comme protecteurs vis à vis de l’exposition à leurs facteurs psycho-sociaux de risque, alors qu’au contraire les objectifs chiffrés sont associés à un surcroit de risque.

Elle révèle enfin qu’il existe une corrélation négative entre objectifs et santé mentale, mais que les entretiens menés rigoureusement jouent un rôle modérateur ; la situation où le salarié bénéfice d’un entretien reposant sur des critères précis et mesurables, mais n’a pas d’objectifs chiffrés est la plus favorable, puisque le risque de symptôme d’anxiété ou de dépression est réduit de 12 %.


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