1 juillet 2014


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

Entretien professionnel et formation du salarié

Entretien professionnel et formation du salarié

Le thème de la formation professionnelle ressurgit à intervalle régulier tel un serpent de mer, enjeu des politiques de l’emploi successives.

Nos  gouvernants actuels en ont fait un des fers de lance de la compétitivité des entreprises, partant du principe que des salariés bien formés sont plus productifs et plus impliqués dans leur travail.

Après la loi du 24 novembre 2009, relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, place désormais à la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle à l’emploi et à la démocratie sociale, créant notamment un compte personnel de formation, qui suivra le salarié tout au long de sa vie professionnelle.

Nous concentrerons nos observations sur un point particulier de cette vaste loi, qui nous paraît révéler un intérêt majeur.

Jusqu’à présent, à l’exception des salariés, cadres pour la plupart, soumis à des entretiens annuels d’évaluation destinés à mesurer l’atteinte de leurs objectifs et à faire le point sur leur évolution dans l’entreprise, les entretiens professionnels n’avaient guère droit de cité dans les entreprises.

Certes, un accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 (avenant du 20 juillet 2005) prévoyait bien l’existence d’un entretien de cette nature tous les deux ans, applicable exclusivement aux salariés ayant deux ans d’ancienneté, mais il nécessitait pour sa mise en œuvre un accord d’entreprise, ce qui lui ôtait tout caractère contraignant.

Certes encore, la loi réservait un sort particulier aux salariés « seniors », de 45 ans et plus, en leur accordant le droit à un entretien de « seconde partie de carrière », dans le but d’évoquer leur parcours professionnel, leurs conditions de travail, leurs projets… mais cette disposition vient d’être abrogée.

Dorénavant, la loi nouvelle fixe à l’employeur l’obligation d’organiser un entretien professionnel à intervalle régulier applicable à tous les salariés sans distinction.

En effet, le nouvel article L 6315-1 du Code du travail, dispose qu’ «  à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié »

Cet entretien professionnel, dont les sujets à aborder sont précisés, doit être distingué de l’entretien annuel d’évaluation et donne lieu à la rédaction d’un écrit, avec remise d’ une copie au salarié.

En outre,  le Code du travail ajoute que cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie, ou à l’issue d’un mandat syndical.

Le législateur a également prévu que tous les six ans, l’entretien professionnel dresserait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, apprécié par rapport à son ancienneté dans l’entreprise.

Ce texte encourageant est à combiner avec l’obligation de formation, toujours d’actualité, qui impose à l’employeur « d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail »  et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

A cet égard, une très récente décision de la Cour de cassation en consacre le caractère impérieux et le rôle actif qui incombe à l’employeur.

En l’espèce, plusieurs salariés avaient saisi le Conseil de Prud’hommes d’une demande de dommages intérêts, au titre du manquement de leur employeur à son obligation de formation.

La Cour d’appel l’en avait exonéré, au motif que les salariés n’avaient émis aucune demande de formation au cours de l’exécution de leur contrat de travail.

La Cour de cassation est manifestement d’un avis contraire, puisqu’elle juge que l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur (Cass. soc 18 juin 2014, n° 13-14916).

Il appartient donc à l’employeur, et à lui seul, de veiller au respect de cette exigence, en prenant des initiatives pour ce faire, sans attendre que le salarié exprime une demande de formation.


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