16 avril 2016


Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

Une question qui taraudait les juristes et donnait des sueurs froides à de nombreux DRH vient d’être résolue par la Cour de cassation.

Elle concernait le contenu de la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement, qui est adressée par l’employeur au salarié : exposé exhaustif des griefs, de sorte que le salarié puisse utilement préparer sa défense, prétendaient les uns, mention uniquement de l’objet de la convocation, sans davantage de précision, prétendaient les autres.

Rappelons que le Code du travail impose à l’employeur qui envisage de licencier un salarié de le convoquer, avant toute décision, à un entretien préalable (article L 1232-2).

Au cours de cet entretien, la loi prévoit que l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié (article L 1232-3 du Code du travail).

Le salarié a la faculté d’y être assisté lors de cet entretien.

La Cour de cassation avait jugé il y a plusieurs années déjà, que « la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement doit seulement indiquer l’objet de cet entretien et non les motifs appuyant le licenciement » (Cass. soc. 13 mai 2009 n° 08-40103).

Mais c’était sans compter sur les ressources qu’offre l’article 7 de la convention n° 158 de l’OIT (Organisation Internationale du Travail), qui dispose qu’un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu’on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées, à moins que l’on ne puisse pas raisonnablement attendre de l’employeur qu’il lui offre cette possibilité.

La Cour régulatrice avait au demeurant eu l’occasion de juger que cette convention est d’application directe en droit interne, et s’était notamment appuyée sur le texte de cette convention pour invalider les Contrats Nouvelles Embauches (CNE), qui avaient défrayé la chronique judiciaire en 2005 (Cass. soc. 1er juillet 2008 n° 07-44124).

Un plaideur imaginatif avait donc soutenu récemment devant la juridiction prud’homale, en s’inspirant de l’article 7 de la convention 158 de l’OIT, que l’employeur devait, dés la convocation à l’entretien préalable, donner connaissance au salarié des griefs invoqués à son encontre, et que ces informations devaient lui être communiquées dans un délai raisonnable, avant la tenue de l’entretien préalable, afin qu’il puisse préparer utilement sa défense.

La Cour d’appel de Paris avait suivi le salarié dans cette argumentation, et en avait tiré pour conséquence que le licenciement du salarié était nul, car l’absence de connaissance des griefs était constitutive de la violation d’une liberté fondamentale (C.A Paris, 7 mai 2014 n° 12/02642).

Depuis, cette décision intéressante a fait des émules, notamment un jugement du Conseil de Prud’hommes d’Evreux, du 26 mai 2015, qui avait adopté ce raisonnement.

L’employeur était en conséquence condamné à payer de lourds dommages intérêts au salarié.

Il était donc logique que la Cour de cassation soit amenée à trancher cette question délicate, qui faisait frémir de nombreux employeurs, à en croire les chroniques judiciaires.

Quelles informations devaient être communiquées au salarié avant l’entretien préalable ?

Las, c’est l’orthodoxie qui l’a emporté sur une interprétation dynamique de la convention internationale.

Saisie par un salarié qui soutenait que son licenciement était nul, faute d’avoir connu les reproches qui lui étaient faits dans la lettre de convocation à l’entretien préalable, la Cour de cassation considère que « l’énonciation de l’objet de l’entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement et la tenue d’un entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la faculté d’être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur, satisfont à l’exigence de loyauté et du respect des droits du salarié, sans violer les droits de la défense » (Cass. soc. 6 avril 2016 n° 14-23198).

Il suffira donc que l’employeur énonce l’objet de l’entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié, sans qu’il en expose les griefs, pour que soit respectée l’exigence légale.


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