20 juin 2013


Franc Muller – Avocat Droit du travail, Paris

Avocat droit du travail Paris

L’évolution des technologies et des méthodes dans l’entreprise impose aux salariés d’actualiser constamment leurs connaissances afin de ne pas être dépassés.

C’est pour cette raison que la loi fait peser sur l’employeur une obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi.

 

Cette obligation est codifiée à l’article L 6321-1 du Code du travail qui prévoit que :

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Dans une conjoncture économique pour le moins délicate, la formation des salariés est un gage de maintien de la compétitivité de l’entreprise.

Au demeurant, lorsqu’une entreprise connaît des difficultés, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés (article L 1233-4 du Code du travail).
Dans ces circonstances, la Cour de cassation a opportunément rappelé que l’employeur qui ne se conformait pas à cette obligation s’exposait à devoir payer au salarié des dommages-intérêts destinés à réparer le préjudice spécifique né de cette absence de formation et d’adaptation.

En l’occurrence, un salarié ayant occupé pendant 16 ans le même poste sollicitait l’octroi d’une telle indemnisation.

Pour s’y opposer, l’employeur soutenait que le salarié avait été recruté sans compétence ni expérience au poste d’opérateur de lignes auquel il l’avait formé, que son poste de travail n’avait connu depuis son embauche aucune évolution particulière nécessitant une formation d’adaptation et qu’il appartenait par ailleurs au salarié de demander à bénéficier d’un congé individuel de formation ou du droit individuel de formation.

C’était donc, d’après lui, au salarié de se manifester s’il le souhaitait, l’employeur ne trouvant rien à redire au fait que l’intéressé ait occupé ce poste pendant une période aussi longue, sans perspective d’évolution.

L’argument a été battu en brèche par les Hauts magistrats qui reprochent à l’employeur, en seize ans d’exécution du contrat de travail, de n’avoir fait bénéficier le salarié, dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, d’aucune formation permettant de maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (Cass. soc 5 juin 2013 n° 11-21255).

La solution n’est pas nouvelle, les magistrats avaient déjà adopté ce raisonnement à propos de deux salariés ayant une ancienneté 12 ans et de 24 ans, qui n’avaient bénéficié que d’un stage de formation continue de trois jours pendant toute la durée de leur relation contractuelle (Cass. soc 23 oct. 2007, n° 06-4950).

Elle vient d’ailleurs d’être confirmée à propos d’une salariée, qui en 16 ans d’ancienneté n’avait bénéficié que d’un stage de formation continue d’un jour.

La Haute juridiction reproche à l’employeur d’avoir commis un manquement à son obligation de veiller au maintien de la capacité de l’intéressé à occuper un emploi  (Cass. soc. 24 sept. 2015 n° 14-10410).

Il appartient incontestablement à l’employeur de prendre l’initiative, la loi lui en faisant supporter la charge.

Rappelons en conclusion, que la formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale, visant à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle (article L 6111-1 du Code du travail).


Nous vous conseillons sur vos droits et vous assistons pour toute situation relevant du droit du travail Nous Contacter