10 janvier 2014


Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

Egalité de traitement entre salariés

Egalité de traitement entre salariés

 

L’entreprise constitue un lieu où règne incontestablement une forme d’arbitraire, et où l’injustice trouve un terreau propice à se développer.

Le droit du travail a notamment vocation à les combattre en fournissant les instruments juridiques permettant de parvenir à cette fin.

Dans ce contexte, la jurisprudence a d’abord consacré, en 1996, le principe : « à travail égal, salaire égal », faisant obligation à l’employeur de payer le même salaire aux salariés placés dans une situation identique (Cass. soc 29 oct. 1996 n° 92-43680), avant d’y ajouter plus récemment, celui d’égalité de traitement entre salariés, sous l’impulsion de textes européens (Cass. soc 10 juin 2008 n° 06-46000).

Il s’agit dés lors, entre autres, de s’interroger sur les raisons qui autorisent à attribuer un avantage à une catégorie particulière de salariés et à la refuser à d’autres.

C’est ainsi qu’un salarié, démarcheur livreur, non cadre, avait saisi la justice afin de revendiquer un nombre de jours de congés payés identique à celui dont bénéficiaient les cadres, estimant que cette discordance était parfaitement injustifiée.

Un accord collectif applicable dans son entreprise prévoyait en effet que les salariés non cadres bénéficieraient de 25 jours de congés par an, alors que les cadres se verraient, pour leur part, attribuer 30 jours par an.

Précisons au demeurant, que ce sont les accords collectifs (conventions collectives, accords d’entreprise ou d’établissement) qui instituent ces différences de traitement entre catégories professionnelles.

La Cour de cassation a répondu favorablement à la demande de l’intéressé, en énonçant que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence (Cass. soc 1er juillet 2009 n° 07-42675).

Sans exclure donc formellement que puisse exister une différence de traitement entre salariés placés dans une situation identique pour l’attribution d’un avantage, les Hauts magistrats précisaient que cette différence devaient reposer sur des raisons objectives, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence.

Poursuivant dans la voie qui venait d’être tracée, la Cour d’appel de Montpellier avait, dans une décision remarquable, jugé qu’une employée qui avait été licenciée, avec un préavis de deux mois, pouvait prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis de trois mois, égale à celle dont bénéficient les cadres (4 nov. 2009, n° 09/01816).

Cette différence de durée du préavis ressortait du texte de la convention collective des caves coopératives, à laquelle était assujettie la salariée, qui prévoyait que le préavis des cadres était d’une durée de trois mois, tandis que celui des employés était de deux mois, comme le mentionne d’ailleurs, le texte de très nombreuses conventions collectives.

L’employeur soutenait, pour justifier cette différence de traitement, que le salarié cadre mettrait plus de temps à retrouver un emploi ou l’employeur plus de temps à lui trouver un successeur.

L’argument était un peu court et a eu du mal à convaincre la Cour d’appel, qui a retenu au contraire qu’il s’agissait d’une appréciation purement subjective, qui ne reposait sur aucune donnée précise résultant du marché de l’emploi.

Devant la perspective d’un contentieux abondant qui semblait se profiler, restait néanmoins à définir quelles pouvaient être les raisons objectives, justifiant une différence de traitement entre salariés placés dans une situation identique au regard d’un avantage particulier.

La Cour de cassation a ajusté sa position et fixé certaines limites, en jugeant qu’était légitime une différence de traitement ayant pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération (Cass. soc. 8 juin 2011 n° 10-14725).

Cet arrêt faisait suite à l’action d’un salarié qui avait saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir un rappel de salaire au titre d’une prime d’ancienneté.

La convention collective de l’industrie pharmaceutique établissait en effet une distinction dans son attribution entre cadre et non-cadres.

Les Hauts magistrats ont rejeté la demande de l’intéressé, estimant qu’il convenait de rechercher si cette prime d’ancienneté n’avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation de chacune de ces deux catégories professionnelles distinctes, définies par la convention collective.

Plusieurs décisions intéressantes ont néanmoins été prononcées par la Cour de cassation.

C’est ainsi qu’elle a considéré qu’un salarié licencié pour motif économique, dans le cadre d’un licenciement collectif avec plan de sauvegarde de l’emploi, après que son poste ait été supprimé, était fondé à bénéficier de la même indemnité spécifique, d’un montant de 10 000 €, que d’autres salariés de l’entreprise, également licenciés dans cette procédure, qui avaient perçu cette indemnité au seul motif que le site sur lequel ils travaillaient était fermé.

L’entreprise faisait en effet manifestement l’objet d’une réorganisation et un des sites était fermé ; les salariés travaillant sur le site qui fermait bénéficiant de l’indemnité spécifique, tandis que ceux dont le poste était supprimé consécutivement à la réorganisation en étaient exclus.

Les magistrats ont relevé qu’aucune explication objective et pertinente propre à justifier l’attribution aux seuls salariés concernés par la fermeture d’un site n’était avancée par l’employeur (Cass. soc 23 oct. 2013 n° 12-23457).

Plus encore, c’est à propos d’une inégalité de traitement relative à des indemnités forfaitaires de repas existant entre plusieurs catégories de salariés, que les juges ont statué, et constaté que l’employeur ne justifiait d’aucune raison objective et pertinente pouvant légitimer la disparité constatée dans le montant des indemnités de repas (Cass. soc 4 déc. 2013 n° 12-19793).

Mais une évolution s’est dessinée visant à légitimer les différences de traitement entre catégories professionnelles avalisées par les organisations syndicales, en retenant que celles-ci agissaient dans l’intérêt des salariés.

En effet, par une décision de principe, la Cour de cassation a adopté une position considérant que lorsque des différences de traitement entre catégories professionnelles résultent d’une convention ou d’un accord collectif conclu avec des organisations syndicales représentatives, elles bénéficient d’une présomption de justification, de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle (Cass. soc. 27 janv. 2015 n° 13-14773).


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