15 novembre 2014


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Jusqu’à une date récente, la durée de la période d’essai n’était pas définie par la loi, il appartenait aux accords collectifs et au contrat de travail, d’en fixer la durée, sous le contrôle du Juge qui en vérifiait les conditions de validité.

Afin d’y mettre bon ordre, le législateur a codifié les règles gouvernant la période d’essai dans la loi n° 2008-595 du 25 juin 2008.

Ainsi, l’article L 1221-19 du Code du travail précise que le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est de deux mois, les ouvriers et les employés, de trois mois, les agents de maîtrise et les techniciens, et de quatre mois, pour les cadres.

Cette durée peut être renouvelée une fois si une convention collective de branche étude le prévoit, la durée de la période d’essai ne peut alors dépasser quatre mois, pour les ouvriers et employés, six mois pour les agents de maîtrise et techniciens, huit mois pour les cadres (article L 1221-21 du Code du travail).

La loi dispose en outre que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Lorsque les parties, employeur ou salarié, mettent fin à la période d’essai, elles doivent observer un délai de prévenance, qui constitue un « préavis », dont la durée varie selon la partie à l’initiative de cette rupture.

Lorsque le salarié met fin à sa période d’essai, le délai de prévenance est de 48 heures si sa durée de présence dans l’entreprise est supérieure à huit jours, ramené à vingt-quatre heures si sa durée de présence dans l’entreprise est inférieure à huit jours (article L 1221-26 du Code du travail).

En revanche, lorsque c’est l’employeur qui est à l’initiative de la rupture de la période d’essai, le salarié en est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à 24 heures en deçà de 8 jours de présence (1°), 48 heures entre 8 jours et un mois de présence (2°), deux semaines après un mois de présence (3°), ou un mois après trois mois de présence (4°).

Etant précisé que la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance (article L 1221-25 du Code du travail).

De nombreux litiges se sont noués autour de ce délai de prévenance.

La Cour de cassation a notamment statué sur le point de savoir si, lorsque l’employeur rompt le contrat de travail à son terme, sans y avoir inclus le délai de prévenance, cette rupture s’analysait ou non en un licenciement.

La question était épineuse, car l’on sait que l’employeur doit respecter un formalisme précis en matière de licenciement, ainsi que l’énonciation d’un motif de rupture, faute de quoi il s’expose à être condamné au paiement de dommages intérêts.

Une salariée, engagée le 15 octobre 2008 avec une période d’essai de trois mois, avait vu son contrat de travail renouvelé pour une même durée, et avait été informée par son employeur qu’il y mettait fin le 14 avril 2009 et qu’elle bénéficierait à compter de cette date d’un délai de prévenance d’un mois, de sorte qu’elle cesserait son activité le 14 avril 2009 et qu’elle percevrait son salaire pendant ce préavis non exécuté, jusqu’au 14 mai 2009.

La salariée faisait valoir qu’il s’agissait d’un licenciement.

Elle n’a pas été suivie par les Hauts magistrats, qui ont considéré que la rupture ne s’analysait pas en un licenciement, alors même que cet employeur n’avait pas respecté le délai de prévenance (Cass. soc 23 janvier 2013 n° 11-23428).

La Cour de cassation vient de trancher une nouvelle question litigieuse (Cass soc 5 nov. 2014 n° 13-18114).

Un salarié avait été embauché en qualité de directeur commercial, à compter du 17 janvier 2011, avec une période d’essai de trois mois renouvelable.

Il avait été avisé par son employeur, par lettre du 8 avril 2011, qu’il serait mis fin à sa période d’essai à compter du 22 avril suivant.

L’intéressé soutenait que son contrat de travail était devenu définitif et que la rupture devait s’analyser en un licenciement.

La Cour d’appel n’avait pas été convaincue, et avait au contraire jugé que la période d’essai de trois mois prenait fin le 16 avril 2011, le salarié avait bénéficié du délai de prévenance de deux semaines auquel il pouvait prétendre, du 8 avril au 22 avril 2011, de sorte que l’employeur avait respecté un délai légal de prévenance de quinze jours, son contrat de travail serait rompu à compter du 22 avril 2011.

La Cour de cassation censure un tel raisonnement et rappelle, de façon pédagogique, que « la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance, il en résulte qu’en cas de rupture pendant la période d’essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s’il est exécuté et au plus tard à l’expiration de la période d’essai ; que la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l’essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement. »

La relation de travail s’étant poursuivi au-delà de la période d’essai, sa rupture s’analysait donc en un licenciement.

Cette interprétation est incontestablement conforme à la loi.

Par une ultime précision, au demeurant, l’ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014 a ajouté que lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (article L 1221-25 du Code du travail).


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