27 mai 2013


Franc Muller – Avocat Droit du travail, Paris

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Décidément, le nombre de salariés dont la durée du travail est valablement soumise à l’application d’un forfait en jours sur l’année se réduit comme une peau de chagrin !

Tant les critiques à l’égard de ce mode de décompte du temps de travail ne tarissent pas.

Le forfait jours, rappelons-le, est un dispositif permettant aux salariés, cadres et non-cadres, bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, de conclure avec leur employeur une convention individuelle sur la semaine, le mois ou, plus généralement sur l’année, sans référence à la durée du travail.

Le nombre de jours travaillés ne peut excéder 218 jours par an.

La validité des conventions de forfait en jours est toutefois subordonnée à l’existence d’un accord collectif (convention collective, accord d’entreprise, accord d’établissement…) et à un accord individuel écrit du salarié fixant précisément le nombre de jours travaillés (Cass. soc 11 janv. 2011 n° 09-42325).

En contrepartie, l’intéressé bénéfice d’un nombre de jours de RTT.

Des abus de la part de certains employeurs, ayant la fâcheuse tendance à considérer que leurs salariés sont corvéables à merci et qu’aucune limite ne leur était fixée, ont suscité la colère légitime des organisations syndicales, et trouvé un écho favorable auprès des instances européennes.

C’est ainsi qu’en décembre 2010, le Comité Européen des Droits Sociaux avait, le premier, conclu que la situation de la France n’était pas conforme, au motif que « la durée hebdomadaire de travail autorisée pour les cadres soumis au régime de forfait annuel en jours est excessive et les garanties juridiques offertes par le système de conventions collectives sont insuffisantes. »

La Cour de cassation avait, à sa suite, sans remettre en cause l’existence du forfait en jours, partiellement entendu les sirènes du Comité Européen des Droits Sociaux, en proclament que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles, et que les dispositions relatives à la durée du temps de travail devaient respecter des principes généraux de protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Il appartenait en outre aux employeurs de mettre en place des dispositifs de contrôle (Cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-71107).

Poursuivant sur le chemin qu’ils avaient tracé, les Hauts magistrat ont ultérieurement indiqué que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, invalidant au passage un accord cadre sur l’organisation et la durée du travail dans l’industrie chimique (Cass. soc 31 janvier 2012 n° 10-19807), puis un accord dans le commerce de gros (Cass. soc 26 sept. 2012 n° 11-14540).

La Cour de cassation vient de jeter un nouveau pavé dans la mare, en considérant qu’étaient nulles les dispositions de l’accord relatif à la durée du travail pris en application de la convention des Bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, plus connu sous le nom de convention collective SYNTEC.

La raison en est que ce texte n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés, et, donc, à assurer la protection de leur sécurité et de leur santé (Cass. soc 24 avril 2013 n° 11-28398).

C’est donc un pan important qui tombe, puisque désormais, les salariés des sociétés de services, et des sociétés de conseils, assujettis à la convention SYNTEC, ayant conclu des conventions de forfait, pourront invoquer la nullité de ces conventions, et réclamer, le cas échéant, le paiement des heures supplémentaires qu’ils ont effectuées.


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