10 octobre 2013


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

Quelle différence entre “conditions de travail” et “contrat de travail” ?La carrière d’un salarié au sein d’une entreprise évolue bien souvent au fil du temps.

Ses fonctions peuvent changer, sa rémunération être majorée, son lieu de travail être modifié…

Le droit du travail établit une distinction fondamentale entre le changement des conditions de travail, qui participe du pouvoir de direction de l’employeur et la modification du contrat de travail.

Dans le premier cas, celui du changement des conditions de travail, les Juges considèrent que ce changement se rattache au pouvoir de direction qui est reconnu à l’employeur, ce qui a pour conséquence que le salarié ne peut refuser les directives qui lui sont ainsi données, au risque d’encourir une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à son licenciement.

Ainsi, par exemple :

  • Une modification des tâches confiées au salarié ne pourrait être valablement refusée car il s’agit d’un simple changement de ses conditions de travail.
  • De même, l’employeur peut procéder unilatéralement à une nouvelle répartition du travail d’un salarié sur la journée, sous réserve qu’elle ne porte pas une atteinte excessive au droit au respect de sa vie personnelle et familiale ou au droit au repos (Cass. soc 3 nov. 2011 n° 10-14702).
  • L’affectation occasionnelle d’un salarié, en dehors de son secteur géographique pour une durée limitée, motivée par l’intérêt de l’entreprise constitue également un simple changement des conditions de travail (Cass. soc 3 févr. 2010 n° 08-41412).

En revanche, lorsque l’employeur envisage de procéder, non plus à un changement des conditions de travail mais à une modification du contrat de travail, la validité de cette modification requiert l’accord des deux parties, en sorte qu’il doit préalablement recueillir l’assentiment du salarié pour qu’elle puisse produire effet.

Si le salarié n’accepte pas à la modification qui lui est proposée, l’employeur n’est pas fondé à la lui imposer et la relation contractuelle se poursuit sans changement.

Un passage en force de la part de l’employeur l’exposerait en effet à ce que le salarié prenne acte de la rupture de son contrat de travail et à ce que cette prise d’acte s’analyse en un licenciement injustifié.

Classiquement, Le domaine du contrat de travail concerne les « fondamentaux » de la relation de travail, à savoir, la rémunération du salarié, sa qualification ou son poste.

En outre, relèvent également des modifications du contrat de travail :

  • le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, et réciproquement (Cass. soc 14 oct. 2008 n° 07-40092).
  • la nouvelle répartition de l’horaire de travail incluant un dimanche, et privant le salarié de son repos dominical (Cass. soc 2 mars 2011 n° 09-43223).

La liste n’est pas exhaustive.

Mais il est des situations où la frontière entre ce qui ressort des conditions de travail et ce qui a trait au contrat de travail n’est pas aisée à établir, et par conséquent, source de contentieux.

Il appartient donc au Juge de se prononcer.

En voici une illustration (Cass. soc 25 sept. 2013 n° 12-19407).

Dans le cadre d’une réorganisation consécutive à la fusion de deux entreprises importantes du secteur pharmaceutique, une salariée occupant un poste à responsabilité s’était vue affecter par son employeur à un nouveau pôle de l’entreprise né de ce regroupement.

L’intéressée estimait cependant qu’il s’agissait d’une modification de son contrat de travail, qu’elle était en droit de refuser.

Au contraire, l’employeur prétendait qu’il s’agissait d’un simple changement de ses conditions de travail.

Face à la résistance de la salariée, il avait considéré qu’elle commettait un acte d’insubordination, et l’avait licenciée pour faute.

L’intéressée, qui a contesté le bien-fondé de son licenciement, a obtenu gain de cause.

Les juges, après s’être livrés à une analyse approfondie, ont en effet relevé que le poste proposé à la salariée aboutissait en réalité à restructurer complètement les contours de son poste initial lequel se trouvait amputé du tiers de son domaine d’intervention antérieur, que l’amplification du « qualitatif » ne ressortait nullement des pièces produites par l’employeur, que le changement de poste avait pour effet de modifier radicalement le domaine d’intervention de la salariée, ses prérogatives et ses responsabilités managériales.

Ils en ont donc déduit qu’il s’agissait d’une modification du contrat de travail que la salariée était en droit de refuser.

On ne manquera pas de préciser que les réorganisations dans les entreprises, notamment après des fusions, sont particulièrement propices à ce type de litiges.

Les changements de poste et d’affectation y sont légions et les desseins de l’employeur s’accommodent alors peu des exigences imposées par le droit du travail.

 

Autre exemple emblématique : une salariée, responsable de secteur, s’est vue également proposer une modification de son secteur géographique, qu’elle avait refusée.

Ce refus avait causé son licenciement.

La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, avait constaté que la modification proposée entraînait, sans qu’il y ait lieu de distinguer entre le secteur initial et le secteur antérieur, le changement de plus d’un tiers des professionnels de santé que la salariée devait rencontrer et en a exactement déduit que cette modification du contrat de travail nécessitait l’accord de celle-ci, en sorte que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc 11 mars 2015 n° 13-24368).


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