17 mai 2016


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Le congé parental d’éducation est un droit ouvert à tout salarié (homme ou femme) justifiant d’une ancienneté minimale d’une année dans l’entreprise à la date de naissance de son enfant (article L 1225-47 du Code du travail).

Ce congé, d’une durée initiale d’un an, peut être prolongé deux fois pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant.

Il peut prendre soit la forme d’une suspension totale du contrat de travail pendant sa durée, soit la forme d’une réduction du temps de travail de l’intéressé(e), sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.

L’employeur ne peut refuser d’accorder un congé parental d’éducation au salarié qui réunit les conditions requises pour en bénéficier, sous peine d’être puni d’amendes prévues pour les contraventions de la cinquième classe (article R 1227-5 4° du Code du travail).

Le Code du travail impose cependant un formalisme précis relatif à la demande ou à la prolongation de du congé parental d’éducation.

Ainsi, lorsque ce congé suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d’adoption, le salarié en informe son employeur au moins un mois avant le terme de ce congé.

Dans l’hypothèse où il serait pris à un autre moment, et en tout état de cause avant que l’enfant ait atteint d’âge de trois ans, l’information est donnée à l’employeur deux mois au moins avant la date de son point de départ (articles L 1225-50 et L 1225-51 du Code du travail).

Lorsque le salarié entend prolonger ou modifier son congé parental d’éducation, ou sa période d’activité à temps partiel, il en avertit l’employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu et l’informe de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l’activité à temps partiel en congé parental.

La loi précise en outre que ces informations et demandes sont adressées à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé (article R 1225-13 du Code du travail).

Un contentieux s’est développé afin de savoir quelle valeur devait être accordée aux exigences formelles posées par le Code du travail.

La Cour de cassation y a répondu en énonçant que l’obligation faite au salarié d’informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier du congé parental d’éducation n’est pas une condition du droit du salarié au bénéfice de ce congé mais n’est qu’un moyen de preuve de l’information de l’employeur (Cass. Soc. 25 janv. 2012 n° 10-16369).

De sorte que lorsqu’il est démontré que l’employeur avait connaissance du motif de l’absence de la salariée, nonobstant l’absence d’envoi d’une lettre recommandée, une sanction à l’égard du salarié, notamment un licenciement, serait injustifié.

En revanche, l’inertie du salarié et son absence d’information à l’employeur, et/ou de demande de prolongation, l’expose à un licenciement pour faute grave, ainsi que l’illustre une récente décision.

Une salariée avait bénéficié d’un congé parental d’éducation pour une durée d’un an à compter du le 10 juillet 2008.

L’employeur, lors de l’acceptation de ce congé, lui avait expressément précisé qu’elle devait réintégrer la société le 11 juillet 2009.

Sans nouvelles à l’échéance convenue, il l’avait mis en demeure, par lettre du 15 juillet 2009 réceptionnée le 20 juillet, de justifier de son absence depuis le 11 juillet, et lui avait adressé ses horaires de travail pour les jours à venir.

L’intéressée n’y avait pas répondu, et l’employeur lui avait adressé, le 25 juillet 2009, un second courrier qui est revenu à l’expéditeur avec la mention : non réclamé.

Il avait alors initié une procédure de licenciement qui avait abouti au licenciement de la salariée pour faute grave le 4 septembre 2009.

La salariée était demeurée taisante jusqu’au mois de février 2011, date à laquelle elle a repris contact avec l’employeur pour lui indiquer qu’elle était disposée à reprendre son travail au sein de la société, étant précisé qu’elle bénéficiait d’un complément d’activité PAGE, qui lui a été payé par la Caisse d’allocation Familiale, jusqu’au au mois de février 2011, et que son fils avait atteint l’âge de trois ans le 6 mars 2011.

La Cour d’appel avait considéré que la preuve d’une information de l’employeur relative à une prolongation du congé parental d’éducation n’était pas rapportée et que la salariée, qui avait attendu février 2011 pour indiquer être alors prête à reprendre son travail, n’avait pas répondu aux mises en demeure de justifier son absence ; n’ayant pas constaté de prolongation du congé parental, elle avait pu en déduire l’existence, à la date du licenciement, d’une faute grave.

La Cour de cassation l’en approuve et juge « que lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d’éducation, il en avertit l’employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ; que si ces formalités ne sont pas une condition du droit du salarié au bénéfice de cette prolongation, celui-ci se trouve, à défaut de justifier d’une demande de prolongation ou d’autres causes de son absence à l’issue du congé parental d’éducation, en situation d’absence injustifiée » (Cass. Soc. 3 mai 2016 n° 14-29190).

En d’autres termes, si l’envoi d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception n’est pas une condition nécessaire pour bénéficier d’un congé parental d’éducation ou en demander la prolongation, il est néanmoins préférable de se plier à ce formalisme, à titre de preuve, car en cas de contestation, le salarié conservera une trace des lettres qu’il a envoyées, qu’il pourra opposer à son employeur si besoin est.


Nous vous conseillons sur vos droits et vous assistons pour toute situation relevant du droit du travail Nous Contacter