18 mars 2017


Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Dans l’affaire de la crèche Baby Loup, l’Assemblée Plénière de la Cour de cassation avait eu à se prononcer le 25 juin 2014 sur le licenciement pour faute grave d’une salariée qui refusait d’ôter le voile dont elle était recouverte, en contravention avec le règlement intérieur de l’entreprise, et avait énoncé à cette occasion que « les restrictions à la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché », validant in fine le licenciement de la salariée (Cass. Ass. Plén. 25 juin 2014 n° 13-28369).

Ainsi que la presse l’a largement relayé cette semaine, c’est désormais la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) qui était appelée à statuer sur le port du voile au travail, en réponse à deux questions préjudicielles qui lui étaient posées par les Cours de cassation française et belge, relatives à l’interprétation de textes communautaires.

 

1- Les faits de la première affaire étaient les suivants :

Une salariée avait été engagée à compter du 15 juillet 2008 par la société Micropole (France) selon contrat à durée indéterminée, en qualité d’ingénieur d’études.

Elle portait un foulard islamique sur son lieu de travail, ce que son employeur n’ignorait pas.

A la suite d’une plainte d’un client auprès duquel elle était affectée, l’employeur, invoquant le principe de « nécessaire neutralité à l’égard de la clientèle », lui avait demandé de ne plus porter de voile chez ce client, ce que l’intéressée avait refusé.

Ce refus lui avait valu d’être licenciée pour ce motif le 22 juin 2009.

La salariée contestait son licenciement, soutenant qu’il était nul, comme constitutif d’une mesure discriminatoire en raison de ses convictions religieuses.

Elle avait été déboutée en première instance et en appel.

C’est dans ce contexte que la Chambre sociale de la Cour de cassation, saisie d’un pourvoi, interrogeait la CJUE sur l’interprétation de l’article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.

Cet article, qui pose le droit de toute personne à l’égalité devant la loi et la protection contre la discrimination prévoit que « dans des circonstances très limitées, une différence de traitement peut être justifiée lorsqu’une caractéristique liée à la religion ou aux convictions, à un handicap, à l’âge ou à l’orientation sexuelle constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée. »

La question était donc de savoir si les souhaits d’un client de ne plus voir les services d’un employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition.

La CJUE répond que « ce n’est que dans des conditions très limitées qu’une caractéristique liée, notamment, à la religion peut constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante ; la notion « d’exigence professionnelle essentielle et déterminante » renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause.

Elle ne saurait, en revanche, couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client, de sorte que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de l’article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE » (Affaire CJUE, Grande Chambre n° C-188/15 du 14 mars 2017).

Il appartiendra donc à la Cour de cassation de rendre une solution conforme à cette décision.

 

2- Dans la seconde affaire (belge), Une salariée de confession musulmane avait été embauchée en contrat à durée indéterminée, le 12 février 2003, comme réceptionniste pour le compte de la société G4S, qui fournissait des services de réception et d’accueil à des clients appartenant tant au secteur public qu’au secteur privé.

Une règle non écrite était applicable dans l’entreprise en vertu de laquelle les salariés ne pouvaient pas porter sur le lieu de travail de signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses.

Or, au mois d’avril 2006, la salariée avait fait savoir à ses supérieurs hiérarchiques qu’elle avait désormais l’intention de porter le foulard islamique pendant les heures de travail.

En réponse, l’employeur l’informait que le port d’un foulard ne serait pas toléré car le port visible de signes politiques, philosophiques ou religieux était contraire à la neutralité à laquelle s’astreignait l’entreprise.

Après un arrêt de travail pour cause de maladie, l’intéressée indiquait à son employeur qu’elle reprendrait le travail le 15 mai 2016 et qu’elle allait porter le foulard islamique.

Le 29 mai 2006, le comité d’entreprise de G4S approuvait une modification du règlement intérieur, qui est entrée en vigueur le 13 juin 2006, aux termes de laquelle « il est interdit aux travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou d’accomplir tout rite qui en découle ».

Le 12 juin 2006, en raison de la volonté persistante manifestée par la salariée de porter, en tant que musulmane, le foulard islamique sur son lieu de travail, celle-ci a été licenciée.

Les juridictions du fond, appelées à se prononcer, ont estimé que le licenciement était justifié, la Cour d’appel retenant notamment que l’interdiction générale de porter sur le lieu de travail des signes visibles de convictions politiques, philosophiques ou religieuses n’entraînait pas de discrimination directe et qu’aucune discrimination indirecte ou violation de la liberté individuelle ou de la liberté de religion n’était manifeste.

La Cour de cassation Belge, saisie d’un pourvoi, a donc à son tour posé une question préjudicielle à la CJUE relative à l’interprétation de l’article 2 de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail

Cet article dispose « qu’une discrimination directe se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable ;

Une discrimination indirecte se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’une religion ou de convictions, d’un handicap, d’un âge ou d’une orientation sexuelle donnés, par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, […] »

A cet égard, la CJUE considère, s’agissant en premier lieu de la condition relative à l’existence d’un objectif légitime, « qu’il convient de relever que la volonté d’afficher, dans les relations avec les clients tant publics que privés, une politique de neutralité politique, philosophique ou religieuse doit être considérée comme légitime. »

Elle ajoute les nuances suivantes : « concernant le caractère approprié de cette mesure, que le fait d’interdire aux travailleurs le port visible de signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses est apte à assurer la bonne application d’une politique de neutralité, à condition que cette politique soit véritablement poursuivie de manière cohérente et systématique.

Il convient de vérifier si cette interdiction se limite au strict nécessaire, et en l’occurrence si l’interdiction du port visible de tout signe ou vêtement susceptible d’être associé à une croyance religieuse ou à une conviction politique ou philosophique vise uniquement les travailleurs de G4S qui sont en relation avec les clients. Si tel est le cas, ladite interdiction doit être considérée comme strictement nécessaire pour atteindre le but poursuivi. »

La Haute juridiction européenne prend soin de préciser en outre, que « l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, est susceptible de constituer une discrimination indirecte s’il est établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu’elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier » (Affaire CJUE, Grande Chambre n° C-157/15 du 14 mars 2017).

 

Que retenir de ces deux arrêts au regard de notre droit du travail interne ?

Leur apport est finalement relativement limité et doit être lu en complément de l’arrêt Baby Loup.

La loi Travail du 8 août 2016 étant passée par là, a déjà prévu que le règlement intérieur pouvait contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité (article L 1321-2-1 du Code du travail).

Reste que la volonté d’un employeur d’afficher une image de neutralité vis-à-vis de ses clients tant publics que privés est considérée comme légitime, notamment lorsqu’elle concerne des salariés en contact avec ces clients.

De sorte qu’un employeur peut valablement édicter une norme générale le prévoyant, sous réserve de ne pas viser indirectement des salariés adhérant à une religion ou à des convictions données.


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