7 mars 2015


Franc Muller – Avocat droit du travail

 

Il nous arrive fréquemment d’entendre des idées reçues assénées avec force, tenant au droit du travail, qui, bien que répandues, n’en sont pas moins inexactes.

Sans en dresser une liste exhaustive, il nous paraît utile de tordre ici le cou aux plus tenaces de ces lieux communs, qui n’ont autre fondement que la rumeur, ce qui est un peu court pour établir une règle de droit.

 

1- Un salarié licencié pour faute grave ne peut pas percevoir d’allocation chômage

C’est FAUX.

Pour bénéficier de l’allocation d’Aide au Retour à l’Emploi (ARE), il est nécessaire de ne pas avoir pas quitté volontairement sa dernière activité professionnelle salariée (article 4 e) du règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014), sauf lorsque le départ de l’entreprise résulte de la signature d’une rupture conventionnelle ou d’une démission, qualifiée de légitime (changement de résidence du conjoint, suivre son enfant handicpé admis dans une structure d’accueil éloignée…).

En outre, la circulaire n° 2014-26 du 30 septembre 2014 (article 6.1.1) précise qu’il convient que l’employeur mentionne sur l’attestation destinée à Pôle emploi qu’il remettra au salarié, l’indication selon laquelle le contrat a pris fin suite à un licenciement, sans autre précision, pour que cela suffise à qualifier le chômage d’involontaire.

Ainsi, que le licenciement soit fondé sur une faute « simple » ou une faute grave, le salarié licencié est admis au bénéfice de l’allocation chômage, sans distinction.

Rappelons toutefois que le licenciement pour faute grave prive le salarié congédié de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis.

 

2- Les cadres n’ont pas droit au paiement des heures supplémentaires

C’est FAUX.

La loi dispose que la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile (article L 3121-10 du Code du travail), et n’opère aucune différenciation entre les catégories de salariés, cadres ou non-cadres.

Seuls les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles relatives à la durée du travail (article L 3111-2 du Code du travail).

De sorte qu’hormis cette exception, les cadres sont assujettis à la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

Au-delà de cette durée légale, ou de la durée prévue par un accord collectif applicable à l’entreprise, s’il y a lieu (accord d’entreprise, accord de branche), toute heure de travail effectif excédentaire constitue une heure supplémentaire et donne droit, en principe, au paiement d’une rémunération majorée.

Toutefois, les cadres peuvent conclure des conventions de forfait en heures ou en jours sur l’année, sous réserve que la nature de leurs fonctions ne les conduise pas à suivre un horaire collectif et qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans leur emploi du temps (articles L 3121-42 et L 3121-43 du Code du travail).

Dans ces conditions, les cadres ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire (article L 3121-48 du Code du travail).

Il n’en demeure pas moins que les conventions de forfait sont régulièrement passées au crible de la Cour de cassation, qui exerce une vigilance accrue et n’hésite pas à prononcer la nullité de ces conventions.

En effet, de nombreux accords collectifs sur lesquels elles sont fondées, n’assurent pas la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Dans ce cas, lorsque la nullité du forfait en jours est encourue, le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires (en dernier lieu, Cass. soc 4 fév. 2015 n° 13-20891 et Cass. soc 13 nov. 2014 n° 13-14206).

 

3- Le paiement des heures supplémentaires nécessite l’accord préalable de l’employeur

C’est en grande partie FAUX.

Lorsqu’un salarié effectue des heures supplémentaires, il est rare que cela réponde à une volonté de sa part, ou que ce soit pour remplir la vacuité de son existence, comme on l’entend trop souvent dans les prétoires.

Un salarié qui restera tard le soir le fera rarement par convenance personnelle, mais parce qu’il est investi dans son travail et qu’il souhaite l’exécuter de façon satisfaisante.

La plupart du temps, ces heures supplémentaires sont donc rendues nécessaires par les tâches qui sont confiées au salarié.

Or, si la charge de travail qui lui est attribuée ne lui permet pas de l’exécuter dans le cadre de la durée légale de travail, la responsabilité en incombe essentiellement à l’employeur, et prétendre le contraire relèverait d’une posture erronée.

La jurisprudence considère en conséquence que la validité des heures supplémentaires est subordonnée à l’accord implicite de l’employeur (Cass. soc 21 sept. 2011 n° 09-69927), ce caractère implicite pouvant se déduire du fait qu’il en a connaissance et qu’il laisse la situation perdurer.

 

4- Il est impossible de conclure une rupture conventionnelle en cas de conflit avec son employeur

C’est FAUX.

La rupture conventionnelle permet au salarié et à l’employeur de mettre un terme, d’un commun accord, au contrat de travail qui les lie, sans avoir à justifier des raisons qui les y ont conduits.

La loi prévoit que « la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties » (article L 1237-11 du Code du travail).

La jurisprudence relative à ce mode de rupture du contrat de travail s’est dessinée au fil du temps.

Les interrogations ont longtemps plané afin de savoir si une rupture conventionnelle pouvait être conclue lorsqu’un litige oppose les parties.

La Cour de cassation y a répondu le 23 mai 2013, en énonçant que « si l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties » (Cass. soc 23 mai 2013 n° 12-13865).

En clair, une rupture conventionnelle peut être conclue lorsqu’un différend, ou un litige, existe entre le salarié et l’employeur, mais à condition qu’elle ne soit pas imposée par l’un à l’autre, ou en d’autres termes, par l’employeur au salarié.

Elle implique, pour être valable, que tous deux y aient librement consenti.

Plus largement, l’examen de la jurisprudence récente laisse apparaitre que c’est uniquement en cas de fraude ou de vice du consentement qu’une rupture conventionnelle peut être annulée, étant précisé, et c’est souvent là où réside la difficulté, qu’il appartient à celui qui invoque la fraude ou un vice du consentement d’en rapporter la preuve.


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