14 novembre 2015


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Les conventions de forfait en jours sur l’année sont dans l’œil du cyclone.

La Cour de cassation a jugé que les stipulations de plusieurs conventions collectives, prévoyant les modalités de recours à ces forfaits en jours, ne respectaient pas les principes généraux du droit du travail relatifs à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, et en conséquence, qu’elles étaient nulles.

La Haute juridiction considère en effet avec une parfaite constance que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Elle ajoute que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

C’est sur ces fondements qu’ont été annulés, faute de satisfaire à ces exigences, les accords collectifs suivants :

  • L’accord du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie (Cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-71107),
  • L’accord cadre du 8 février 1999 sur l’organisation et la durée du travail dans l’industrie chimique (Cass. soc. 31 janv. 2012, n° 10-19807),
  • L’accord ARTT du 14 décembre 2001 pris en application de la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970 (Cass. soc 26 sept. 2012, n° 11-14540),
  • L’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, pris en application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite SYNTEC) (Cass. soc. 24 avril 2013, n° 11-28398),
  • l’article 8. 1. 2. 5 de la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes (Cass. soc. 14 mai 2014, n° 12-35033),
  • L’article 8. 4. 2 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 (Cass. soc. 13 nov. 2014, n° 13-14206),
  • L’article 5-7-2 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (Cass. soc. 4 fév. 2015, n° 13-20891),
  • l’avenant relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail, aux congés payés, au travail de nuit et à la prévoyance à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (Cass. soc. 7 juill. 2015, n° 13-26444).

Il importe en outre de préciser que la validité d’une convention de forfait en jours sur l’année est subordonnée, non seulement à l’existence d’un accord collectif qui en détermine les prévisions, mais également à la rédaction d’un écrit entre le salarié et l’employeur (article L 3121-45 du Code du travail).

La jurisprudence la plus récente nous offre l’exemple fâcheux d’une situation dans laquelle l’absence d’écrit s’est avérée bénéficier à l’employeur au détriment du salarié (Cass. soc. 4 nov. 2015 n° 14-10419).

Un salarié, exerçant les fonctions de responsable informatique et technique avec le statut de cadre, avait formé devant la juridiction prud’homale une demande de rappel de salaire conventionnel et de congés payés y afférents, sur une période de deux ans et demi.

Il soutenait que depuis son accession à ce poste, son salaire était inférieur au minimum conventionnel (fixé par la convention collective), de sorte que l’employeur était redevable du paiement des minimas fixés pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours sur l’année.

Pour faire droit à cette demande, la Cour d’appel s’était référée à la mention portée sur les bulletins de paie de l’intéressé, indiquant « Forfait Anc. Comp », les Juges en ayant déduit l’existence d’une convention de forfait en jours sur l’année.

La Cour de cassation rejette cette argumentation, et s’en tenant à la lettre du Code du travail (article L 3121-40), retient qu’aucune convention individuelle de forfait n’avait été passée par écrit entre les parties ; il en résulte que le salarié sera être débouté de ses demandes.

La nécessité d’un écrit prévaut sur la mention du bulletin de paie.

La pilule est amère, et particulièrement injuste, pour le salarié qui se trouve sanctionné en raison du comportement fautif de l’employeur.

En effet, l’absence de formalisation par écrit de la convention de forfait n’empêchait pourtant pas l’employeur de considérer que le salarié y était assujetti, conformément aux mentions qu’il portait sur ses bulletins de paie.

Ainsi, non seulement la rémunération du salarié était vraisemblablement inférieure au minimum conventionnel, mais au surplus, l’employeur, se prévalant de la convention de forfait, s’estimait délié du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

Rappelons à cet égard que lorsqu’une convention de forfait en jours est jugée nulle, c’est la durée légale ou conventionnelle qui reprend ses droits, de sorte que le salarié qui accomplit des heures supplémentaires doit bénéficier d’un paiement majoré.


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