4 novembre 2017


Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Alors que les récentes ordonnances du 22 septembre 2017 tendent à brider le pouvoir d’appréciation du Juge relativement au montant des dommages intérêts alloués au salarié licencié abusivement en instaurant un barème obligatoire, la Cour de cassation vient de rappeler dans une décision vouée à une large publication que les Juges du fond restent maitres de l’appréciation du caractère réel et sérieux du licenciement.

Le Code du travail exige en effet du juge qu’il vérifie le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur (article L 1235-1).

Il lui appartient en conséquence de vérifier que ces deux qualificatifs (réel et sérieux) sont effectivement réunis, quel que soit le motif énoncé par l’employeur dans la lettre de rupture (faute « simple », faute grave, faute lourde).

En outre, lorsqu’un salarié est licencié pour faute grave, le juge exerce son contrôle non seulement sur le caractère fautif du fait allégué par l’employeur, mais également sur la proportionnalité de la sanction disciplinaire prononcée, en vérifiant si elle n’est pas excessive au regard de la faute commise.avocat prud'hommes

L’affaire était la suivante : une salariée, qui avait reçu un avertissement quelques mois plus tôt pour d’autres faits, a été convoquée à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire et licenciée pour faute grave.

L’employeur lui reprochait une utilisation abusive du téléphone portable, de l’ordinateur portable, ainsi que du véhicule, de la carte essence et de la carte du télépéage, qu’il mettait à sa disposition.

La salariée avait contesté son licenciement et la Cour d’appel lui avait donné raison, retenant que seuls l’utilisation abusive de l’ordinateur portable et de la carte de télépéage étaient établis, et que si ces faits étaient fautifs, leur sanction par la mise en œuvre d’une procédure de licenciement apparaissait disproportionnée, le licenciement étant en conséquence jugé sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur, mécontent de cette décision, avait porté l’affaire devant la Chambre sociale de la Cour de cassation, soutenant notamment qu’il n’entrait pas dans le pouvoir du juge prud’homal de décider que la sanction du licenciement disciplinaire est proportionnée aux fautes du salarié dont il retient l’existence, et que l’utilisation abusive par le salarié de l’ordinateur mis à sa disposition par l’employeur constituait une faute grave.

Son pourvoi est rejeté par la Haute juridiction, qui abandonne le contrôle du caractère réel et sérieux du licenciement au pouvoir souverain du juge du fond, énonçant qu’il résulte de l’article L 1235-1 du code du travail qu’il appartient au juge d’apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux, et que la Cour d’appel avait pu décider dans l’exercice de son pouvoir souverain qu’ils n’étaient pas constitutifs d’une cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 25 oct. 2017 n° 16-11173).

Retenons en conséquence que la Cour de cassation se retranche derrière l’appréciation souveraine de la Cour d’appel et ne contrôle pas la qualification des faits qui est exercée.

Il peut parfois en résulter, ce qui est source de confusion pour les justiciables, que des faits assez semblables donnent lieu à des solutions différentes selon la Cour d’appel qui a à en connaître ; l’appréciation des faits et leur gravité, soumise à la sensibilité particulière des magistrats, ne donnant pas nécessairement lieu à une décision univoque d’une juridiction à l’autre.


Nous vous conseillons sur vos droits et vous assistons pour toute situation relevant du droit du travail Nous Contacter