Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
Une divergence entre le droit français et celui de l’Union Européenne
Le droit du travail français a toujours considéré que les absences pour cause de maladie non professionnelle du salarié n’ouvraient pas droit à congés payés.
Les articles L 3141-3 et L 3141-5 du Code du travail prévoient en effet que ce droit n’est accordé au salarié qu’en cas de travail effectif, sauf rares exceptions où les salariés bénéficient du droit à congés payés en considération de circonstances particulières (accident du travail ou maladies professionnelles, périodes de congé de maternité, de paternité…).
Mais ces dispositions légales divergent de la législation européenne, qui attribue le droit à congé payé sans distinguer la cause de cet octroi.
La directive européenne n° 2003/88/CE du 4 novembre 2003 sur l’aménagement du temps de travail précise à cet égard que :
« les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales » (article 7).
Une directive européenne doit être transposée en droit national, de telle sorte que celui-ci soit concordant avec le texte international.
Les États membres disposent d’un délai qui leur est imparti pour procéder à cette transposition (fixé en l’occurrence au 23 mars 2005).
Force est cependant de constater que le Code du travail n’a pas été modifié afin d’intégrer l’exigence prévue par la directive européenne, ce qui peut être source de difficulté.
La résistance de la Chambre sociale de la Cour de cassation
La Cour de cassation a logiquement eu à se prononcer sur un litige révélant l’inadéquation de notre législation avec le texte européen, et il était permis d’attendre qu’elle se livre à une interprétation du droit « à la lumière des directives, telles qu’interprétées par le Cour de Justice de L’Union Européenne », formule qu’elle utilise habituellement pour faire prévaloir l’application d’un texte européen non transposé en droit interne.
La CJUE avait en effet considéré que:
« le droit au congé annuel payé doit être considéré comme un principe de droit social de l’Union revêtant une importance particulière, auquel il ne saurait être dérogé et dont la mise en œuvre par les autorités nationales ne peut être effectuée que dans les limites expressément fixées par la directive. Si les États membres peuvent définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du congé annuel payé, ceux-ci ne sauraient subordonner à quelque condition que ce soit sa constitution et exclure la naissance même de ce droit accordé expressément à tous les travailleurs. Par ailleurs, la Cour confirme que la directive n’opère pas de distinction entre les travailleurs absents en raison d’un congé de maladie pendant la période de référence et ceux qui ont effectivement travaillé pendant cette période. Il s’ensuit que, s’agissant des travailleurs en congé de maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé reconnu par la directive à tous les travailleurs ne peut donc être subordonné par un État membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence » (affaire n° C-282/10 du 24 janvier 2012, Dominguez c/ Centre informatique du centre ouest atlantique)
Pourtant, contre toute attente, la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le salarié ne pouvait prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés au titre d’une période de suspension du contrat de travail pour cause de maladie non professionnelle, méconnaissant ainsi l’interprétation qu’en avait donné le Juge européen (Cass. Soc. 13 mars 2013 n° 11-22285).
Cette solution peu satisfaisante mettait un obstacle rédhibitoire à la reconnaissance d’un droit à congé payé pour les salariés en arrêt maladie pour cause de maladie non professionnelle.
Face à cette situation de blocage, un salarié avisé a décidé d’engager la responsabilité de l’État pour absence de transposition de la directive européenne accordant des congés au salarié dont l’absence est justifiée par sa maladie, et a obtenu satisfaction devant le Tribunal Administratif de Clermont-Ferrand (T.A Clermont Ferrand, 6 avril 2016 n° 1500608).
Cette décision, qui constitue une première, mérite la plus grande attention.
La responsabilité de l’État peut être engagée
Le salarié, qui travaillait pour la société GOODYEAR DUNLOP, avait été en congé maladie du 2 avril au 31 octobre 2014, et en application d’une convention d’entreprise, seule la période d’arrêt courant du 2 avril au 2 juin 2014 avait été prise en compte dans le calcul de ses droits à congés annuels, le reste n’y ouvrant pas droit.
Il demandait donc au Tribunal Administratif de condamner l’État à l’indemniser des préjudices qu’il estimait avoir subis du fait du défaut de transposition de la directive.
Dans un jugement parfaitement motivé, la juridiction administrative y fait droit et indique qu’il appartient au juge national, juge de droit commun de l’application du droit de l’Union européenne, de garantir l’effectivité des droits que toute personne tient de cette obligation à l’égard des autorités publiques, et considère tout d’abord, que du fait de l’absence de leur transposition dans le droit national, l’employeur n’est tenu à aucune obligation envers le salarié.
Le Tribunal ajoute que « la réduction des droits à congé de l’intéressé à une durée inférieure à quatre semaines lui crée un préjudice dont l’absence de transposition de la directive 2003/88/CE est directement à l’origine ; que, par suite, le requérant, ainsi dépourvu de toute chance sérieuse d’obtenir le rétablissement de son droit à congé annuel par les juridictions judiciaires, est fondé à demander à engager la responsabilité de l’État du fait de l’inconventionnalité de l’article L 3141-5 du code du travail » et condamne en conséquence l’État à l’indemniser de la perte de plusieurs jours de congés payés.
Une mise au diapason tardive de la Cour de cassation
Il aura fallu attendre le 13 septembre 2023 pour qu’enfin la Cour régulatrice fasse prévaloir le Droit Européen, en s’appuyant notamment sur la Charte des Droits Fondamentaux de l’Union Européenne.
Elle juge désormais que le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d’assurer la protection juridique découlant de cette Charte (en son article 31) et de garantir son plein effet en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale.
Il convient en conséquence d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail, en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période (Cass. soc. 13 sept. 2023 n° 22-17340).
Le Juge reconnait donc enfin au salarié en arrêt maladie un droit à congés payés lorsque son arrêt est d’origine non-professionnelle.
Reste au législateur à se mettre sans tarder en conformité…
Rappelons pour conclure, dans un registre quelque peu similaire, qu’il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.
Sur quelle période un report des congés est-il possible ?
Il appartiendra au législateur de répondre à cette interrogation.
Cela étant, la Cour de Justice de l’Union Européenne a eu à statuer sur cette question dans une affaire concernant des salariés français.
Elle a considéré qu’en l’absence de disposition nationale prévoyant une limite temporelle expresse au report de droits à congé annuel payé acquis et non exercés en raison d’un arrêt de travail pour maladie de longue durée, des demandes de congé annuel payé introduites par un salarié moins de quinze mois après la fin de la période de référence ouvrant droit à ce congé et limitées à deux périodes de référence consécutives est acceptable (CJUE 9 nov. 2023, affaires C‑271/22 à C‑275/22).
