16 février 2014


Franc Muller – Avocat rupture conventionnelle, Paris

Avocat rupture conventionnelle

Avocat rupture conventionnelle

La Cour de cassation vient à nouveau de démontrer, s’il en était encore besoin, par quatre décisions rendues le 29 janvier 2014, l’interprétation très souple qu’elle accorde aux conditions de validité de la rupture conventionnelle.

Rappelons-nous que ce mode de rupture du contrat de travail, appelé de leurs vœux par les employeurs qui y trouvaient un moyen simple leur évitant l’énonciation d’un motif et l’application d’une procédure très encadrée, a trouvé un écho favorable auprès de la Haute Cour.

Alors que des divergences existaient entre plusieurs Cours d’appel sur le point de savoir si l’existence d’un litige entre les parties faisait obstacle à la conclusion d’une rupture conventionnelle, la Cour de cassation avait précisé pour la première fois que « l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture » (Cass. soc 23 mai 2013 n° 12-13865).

Au cas où des doutes persistaient, cette solution a été réaffirmée à plusieurs reprises, et en dernier lieu le 15 janvier 2014 (Cass. soc 15 janv. 2014 n° 12-23942).

Les Hauts magistrats viennent en outre de répondre à plusieurs interrogations, dont il se dégage, qu’à l’exception d’un vice du consentement résultant véritablement d’une contrainte exercée sur le salarié, la convention ne peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

I– L’article L 1237-12 du Code du travail prévoit que, préalablement à la conclusion de la rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié en conviennent lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister.

Le salarié doit être informé par son employeur qu’il peut y être assisté, soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un membre d’une institution représentative du personnel (délégué du personnel, comité d’entreprise) ou un délégué syndical, s’il en existe.

A défaut, de présence de ces institutions dans l’entreprise, l’intéressé peut être assisté par un conseiller du salarié, dont la liste est publiée en mairie et auprès de l’inspection du travail.

Un salarié, employé d’une société ne disposant pas d’institution représentative du personnel, soutenait que la convention qu’il avait conclue devait être annulée et requalifiée en licenciement, faute d’avoir été régulièrement informé qu’il pouvait être assisté par un conseiller du salarié, extérieur à l’entreprise.

Il ajoutait que l’assistance de son supérieur hiérarchique, dont il avait bénéficié, affectait de plus fort la validité de cette convention, dans la mesure où celui-ci était actionnaire de l’entreprise qui l’employait, et de ce fait, pouvant être présumé avoir pour but de préserver les intérêts de l’entreprise.

Cette argumentation n’a cependant pas convaincu les Hauts magistrats, qui ont jugé, d’une part, que le défaut d’information du salarié de se faire assister, lors de l’entretien par un conseiller du salarié choisi n’avait pas pour effet d’entraîner la nullité de la convention de rupture en dehors des conditions de droit commun.

D’autre part, que le choix du salarié de se faire assister lors de cet entretien par son supérieur hiérarchique, dont peu importe qu’il soit titulaire d’actions de l’entreprise, n’affecte pas la validité de la rupture conventionnelle (Cass. soc 29 janvier 2014 n° 12-27594).

La portée de l’information préalable du salarié a en conséquence, aux yeux de la Cour de cassation, une valeur toute relative…

II– Il convient également d’indiquer que l’article 12 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, conclu entre les partenaires sociaux et dont la loi assurait la transposition, précisait qu’une information devait être donnée au salarié, en préalable à la rupture conventionnelle, sur la possibilité qui lui est ouverte de prendre contact auprès de POLE EMPLOI, afin qu’il connaisse l’étendue de ses droits au bénéfice de l’assurance chômage notamment.

Un salarié, qui avait un projet de création d’entreprise et avait conclu avec son employeur une rupture conventionnelle, en contestait la validité, au motif que la faculté de prendre contact avec le service public  de l’emploi ne lui avait pas été indiqué et que  l’inobservation de cette formalité substantielle destinée à garantir la liberté du consentement du salarié, en justifiait l’annulation.

Une fois encore, la Cour de cassation réfute l’argument, jugeant « qu’après avoir constaté que le salarié avait conçu un projet de création d’entreprise, la cour d’appel avait souverainement retenu que l’absence d’information sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l’emploi en vue d’envisager la suite de son parcours professionnel n’avait pas affecté la liberté de son consentement » (Cass. soc 29 janvier 2014 n° 12-25951).

III– Une fois la convention conclue, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation ; à l’issue de ce délai, la convention est transmise à l’autorité administrative, qui a 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour procéder à son homologation, expresse ou tacite (articles L 1237-13 et L 1237-14 du Code du travail).

En l’espèce, le salarié arguait du fait que la convention mentionnait comme fin du délai de rétractation une date minorant la durée du délai de rétractation.

Le non-respect du délai de rétractation de quinze jours calendaires a-t-il pour effet d’annuler la convention qui a été conclue ?

Non point, viennent de répondre les Hauts magistrats, « une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d’expiration du délai de quinze jours ne pouvant entraîner la nullité de cette convention que si elle a eu pour effet de vicier le consentement de l’une des parties ou de la priver de la possibilité d’exercer son droit à rétractation » (Cass. soc 29 janv. 2014 n° 12-24539).

IV– La dernière décision traitait d’une question inédite, intéressant la date d’application d’une clause de non-concurrence, après que les parties aient conclu une rupture conventionnelle (Cass. soc 29 janv. 2014 n° 12-22116).

La clause de non-concurrence stipulait que le salarié pouvait être délié par l’employeur « au plus tard dans les quinze jours qui suivent la première présentation de la notification de la rupture du contrat de travail »

Le salarié soutenait que ce délai de 15 jours devait courir à compter de la date à laquelle les parties avait signé la convention de rupture, même non encore homologuée par l’Inspection du travail.

La Cour de cassation ne le suit pas dans cette argumentation et pose que « le délai de quinze jours au plus tard suivant la première présentation de la notification de la rupture du contrat de travail dont dispose contractuellement l’employeur pour dispenser le salarié de l’exécution de l’obligation de non-concurrence a pour point de départ la date de la rupture fixée par la convention de rupture. »

C’est donc la date qui est indiquée par les parties dans la convention, postérieurement à l’homologation, comme fixant la rupture du contrat de travail, qui est à prendre en considération et non celle de la signature de l’acte.

Nous n’avons eu de cesse d’exprimer nos préventions sur ce mode de rupture du contrat de travail, et l’interprétation qui en est livrée par la Cour de cassation nous renforce dans cette conviction.

Si le choix du salarié est contraint par son employeur, qui exerce son autorité pour le convaincre de conclure une rupture conventionnelle, l’instance judiciaire, qui se limitera pour l’essentiel à s’assurer du consentement de l’intéressé, réserve une issue très incertaine.


Nous vous conseillons sur vos droits et vous assistons pour toute situation relevant du droit du travail Nous Contacter