1 juillet 2017


Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Forfait en jours sur l’année

Le non-respect des forfaits en jours sur l’année donne lieu à un contentieux très abondant devant les juridictions sociales.

L’enjeu essentiel de ces litiges se concentre sur des demandes en paiement d’heures supplémentaires et de repos compensateur, voire dans certaines circonstances d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

On sait en effet que la méconnaissance des conditions de validité du « forfait-jours » par l’employeur a pour conséquence la nullité de la convention de forfait, de sorte que la relation contractuelle est alors soumise à l’application de la durée légale ou conventionnelle du travail, et par voie de conséquence au paiement des heures qui l’excèdent.

Rappelons à cet égard qu’une convention de forfait en jours sur l’année ne peut être conclue qu’avec des salariés qui disposent d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur travail, et pour autant qu’elle soit :

  • Prévue par un accord collectif qui assure la garantie du respect des durées maximales de travail et des repos, journaliers et hebdomadaires,
  • Stipulée dans un écrit auquel le salarié a donné son accord,
  • Qu’un entretien portant sur l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle du salarié soit organisé.

La loi Travail du 8 août 2016 a au demeurant apporté quelques modifications à ces règles : l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement est privilégié à l’accord de branche (qui était requis antérieurement), cet accord doit en outre déterminer les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, et en fixer éventuellement la périodicité (articles L 3121-63 et L 3121-64 du Code du travail).

Dans une récente décision, à laquelle elle a entendu donner une large publicité, la Cour de cassation a livré à l’adresse des Juges du fond une grille d’analyse des conditions de validité d’un accord collectif prévoyant le recours aux forfaits en jours sur l’année.

En l’occurrence, une salariée, directrice d’une agence du Crédit foncier de France, avait saisi la juridiction prud’homale, réclamant notamment l’annulation de son forfait-jours et le paiement des heures supplémentaires qu’elle avait accomplies.

Déboutée en appel, elle avait formé un pourvoi en cassation.

La Haute juridiction confirme la solution rendue par la Cour d’appel (Cass. Soc. 22 juin 2017 n° 16-11762).

Elle précise en exergue que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires

Puis procède à un examen approfondi de l’accord d’entreprise litigieux.

L’accord (du 11 juillet 2008, « relatif à l’organisation du temps de travail des cadres relevant du statut d’autonomie ») prévoit que le personnel est soumis à un forfait annuel en jours évalué à 209 jours par an.

Il stipule que les cadres sont tenus de déclarer régulièrement dans un logiciel de temps, en place dans l’entreprise, le nombre de jours ou de demi-journées travaillées ainsi que le nombre de jours ou de demi-journées de repos, une consolidation étant effectuée par la direction des ressources humaines pour contrôler leur durée de travail.

Il fixe l’exigence d’un entretien annuel d’appréciation, au cours duquel le cadre examine avec son supérieur hiérarchique la situation du nombre de jours d’activité au cours de l’exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser, les modalités de l’organisation, de la charge de travail et de l’amplitude de ses journées d’activité, la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique. Toutes mesures propres à corriger cette situation sont arrêtées d’un commun accord et s’il s’avère que l’intéressé n’est pas en mesure d’exercer ses droits à repos, toute disposition pour remédier à cette situation sera prise d’un commun accord entre le cadre concerné et son manager

L’employeur avait en outre mis en œuvre un suivi régulier du forfait-jours et avait veillé à ce que la charge de travail de la salariée ne soit pas excessive.

Il n’est guère surprenant dans ces conditions que cet employeur vertueux échappe à la critique et que l’accord collectif soit validé.

 

Précisons en conclusion, à l’endroit des salariés qui seraient tentés par une action judiciaire à fin d’annulation du forfait-jours qu’ils ont conclu, qu’une telle annulation n’ouvre pas nécessairement et systématiquement droit au paiement d’heures supplémentaires.

Les juridictions prud’homales, auquel ces actions sont soumises, se montrent très (trop) exigeantes en la matière.

Reste donc pour l’intéressé à étayer sa demande et à démontrer, pièces à l’appui, qu’il a exécuté des heures supplémentaires, correspondant à du travail effectif.

La preuve constituant, comme souvent, le nerf de la guerre.


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