Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
Une clause contractuelle protectrice pour le salarié
Nous avons déjà évoqué ici l’existence de clauses contractuelles insérées en marge du contrat de travail de salariés, essentiellement cadres dirigeants ou occupant un poste à responsabilité avec des compétences recherchées, prévoyant en cas de survenue d’un évènement particulier affectant la poursuite de leur relation de travail, l’octroi d’une indemnité d’un montant déterminé, ces clauses étant communément qualifiées de « clauses parachutes »
Une décision de la Cour d’appel de Paris, rendue à ce sujet, retient l’attention (Pôle 6, chambre 8, n° S 13/10719 et S 13/10799)
Elle consacre en effet la validité d’une telle clause, même en cas de démission de l’intéressé.
La clause en question était rédigée ainsi :
du fait de votre niveau de responsabilité, des liens privilégiés tissés depuis votre arrivée dans l’entreprise entre la société X et vous-même, il est expressément convenu qu’en cas de rupture de votre contrat de travail et ce, pour quelque raison que ce soit et quelle que soit la partie ayant eu l’initiative de la rupture, vous serez dégagé de toute obligation envers la société X et pourrez prétendre à l’ensemble des indemnités conventionnelles et légales qui vous auraient été dues en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse. Afin de prendre en compte l’ensemble des préjudices professionnels et moraux résultant de la rupture de contrat de travail, il vous sera versé de surcroît une indemnité de départ d’un montant égal à trois années de rémunération net de toutes charges sociales, y compris CSG et CRDS, et de toute charge fiscale…
Précisons d’emblée qu’une telle rédaction, très avantageuse pour le salarié, prévoyant le versement de l’indemnité contractuelle en cas de rupture, quelle qu’en soit la raison, c’est à dire aussi bien en cas de licenciement que de démission ou de prise d’acte, et quelle que soit la partie à l’initiative de la rupture, employeur ou salarié, n’est pas des plus habituelles.
Le salarié, alléguant les difficultés rencontrées depuis le changement de gouvernance de l’entreprise, alertait dans un premier temps son employeur sur une rupture inéluctable, puis donnait quelques mois plus tard sa démission, réclamant à cette occasion le paiement de l’indemnité contractuelle qu’il considérait lui être due.
L’employeur s’y étant refusé, il avait saisi le Conseil de Prud’hommes, qui l’avait débouté.
La Cour d’appel infirme cette décision et fait droit aux demandes du salarié, rejetant l’ensemble des arguments soulevés par l’employeur.
Celui-ci invoquait, en premier lieu, l’atteinte disproportionnée que cette clause porterait à son pouvoir de licencier.
Les magistrats relèvent au contraire que « tout employeur a la possibilité d’accorder à ses salariés des indemnités ou avantages au-delà des minima fixés par la loi et les conventions collectives, même en cas de démission, d’autre part, que la volonté de maintenir une équipe cohérente de collaborateurs dans le contexte de l’opération de fusion envisagée n’était pas dénuée de fondement. »
Ils ajoutent que la liberté d’entreprendre, principe constitutionnel, n’était pas davantage restreinte ou entravée, au regard notamment de la capacité financière du groupe.
L’employeur arguait au surplus de l’absence de cause juridique à cette obligation.
Une clause parfaitement valable
La Cour d’appel souligne que ce moyen est dénué de fondement, dés lors que la cause de cette obligation consistait à garantir l’implication et la fidélité des collaborateurs dont les fonctions étaient importantes pour assurer la cohérence de l’équipe et préserver ainsi l’intérêt social de la société.
Les Juges rappellent que ce contrat, fait la loi des parties, conformément aux dispositions légales, et qu’il doit donc recevoir application.
L’employeur soutenait enfin, comme c’est habituel en la matière, qu’une telle clause devait s’analyser en une clause pénale, selon les termes de l’article 1152 du Code civil, susceptible d’être réduite par le Juge.
L’argument n’a pas davantage convaincu la Cour d’appel, qui souligne que cette clause ne sanctionnait pas l’inexécution d’une obligation contractuelle, de sorte qu’elle ne peut être qualifiée de clause pénale susceptible d’être modifiée ou minorée par le juge.
Le salarié obtient en conséquence le paiement d’une indemnité d’un montant égal à trois années de salaire net de toutes charges sociales et contributions sociales, outre l’indemnité de licenciement à laquelle il pouvait prétendre
Rappelons une fois encore que la formulation utilisée pour la rédaction de cette clause est sinon exceptionnelle, du moins rare en pratique, et qu’elle ne peut concerner que des salariés qui, par leur position favorable, sont en mesure de la faire accepter à l’employeur.
En outre, il était à prévoir que lorsque le salarié en a demandé l’application, au moment de son départ de l’entreprise, la relation entre les parties prenne une tournure litigieuse et que le recours au Juge, ou au mieux d’âpres négociations, soient nécessaires.
Reste à savoir si la Cour de cassation, qui à n’en pas douter sera saisie, confirmera la solution adoptée par la Cour d’appel (?).
