27 mars 2014


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

Parachute doré ?

Parachute doré ?

Il arrive que le contrat de travail de certains salariés, privilégiés, comporte une clause particulière, communément dénommée « clause parachute », prévoyant qu’en cas de survenance d’un événement précis susceptible d’affecter la pérennité de la relation contractuelle, et ayant pour effet de modifier significativement les fonctions et/ou les responsabilités de l’intéressé, le contrat de travail sera rompu et l’employeur lui versera une somme forfaitaire déterminée par avance.

 

Une telle clause, élaborée dans l’intérêt des deux parties, permet à l’employeur de s’attacher durablement les compétences d’un salarié de haut niveau, lequel sera corrélativement rassuré par la perspective du versement d’un capital, si d’aventure, la gouvernance de l’entreprise venait à changer, et que son avenir professionnel y était compromis.

Ces clauses sont en effet habituellement formulées de telle sorte qu’en cas de réorganisation de la direction de l’entreprise ou de changement de son contrôle capitalistique, s’il s’ensuit que le contrat de travail du salarié est modifié de façon substantielle, et/ou qu’il est licencié pour un motif autre qu’une faute grave, il lui sera versé à titre de dommages intérêts une indemnité dont le montant, proportionné aux fonctions de l’intéressé, peut parfois atteindre plusieurs millions d’euros.

Si les discussions sont l’occasion d’âpres négociations lors de la conclusion du contrat, au moment de l’embauche du salarié, elles peuvent également donner lieu de vifs conflits, des années plus tard, quand vient le temps de la mise en œuvre de cette clause ; la relation initiale auréolée de l’attrait d’un recrutement de choix étant occultée par la perspective, moins réjouissante pour le nouveau dirigeant de l’entreprise, de devoir bourse délier.

Là commencent donc les difficultés…

La Cour de cassation, saisie d’un tel litige, s’était prononcée pour la première fois en 2011 sur la validité de ces clauses, en jugeant que « la clause contractuelle qui permet au salarié de rompre le contrat de travail, ladite rupture étant imputable à l’employeur, en cas de changement de contrôle, de fusion-absorption ou de changement significatif d’actionnariat entraînant une modification importante de l’équipe de direction, est licite dès lors qu’elle est justifiée par les fonctions du salarié au sein de l’entreprise et qu’elle ne fait pas échec à la faculté de résiliation unilatérale du contrat par l’une ou l’autre des parties » (Cass. Soc 26 janv. 2011 n° 09-71271, Cass . soc 10 avril 2013 n° 11-25841).

Ainsi, la validité de ces clauses est reconnue pour autant qu’elle s’applique à des salariés, cadres « très supérieurs », dont les hautes fonctions s’y prêtent.

En outre, les Juges y ajoutent que le montant de l’indemnité prévue, ne doit pas être tel qu’il ait pour effet de dissuader les parties de rompre unilatéralement leur contrat de travail, empêchant soit l’employeur de licencier, soit le salarié de démissionner.

Mais les employeurs qui veulent se soustraire au paiement de cette stipulation contractuelle usent fréquemment d’un autre moyen.

Une clause de cette nature peut être qualifiée juridiquement de « pénale ».

La clause pénale est en effet celle par laquelle les parties évaluent par avance et forfaitairement les dommages et intérêts résultant de l’inexécution d’un engagement.

Or, l’article 1152 du code civil donne au juge le pouvoir de modérer une clause pénale si elle est manifestement excessive.

L’argument est donc tout trouvé, lorsque le montant de l’indemnité est très élevé, ce qui peut être le cas, les employeurs soutiennent habituellement qu’il s’agit d’une clause pénale, manifestement excessive, dont ils requièrent du Juge qu’il en minore le quantum.

La Cour de cassation vient néanmoins opportunément de rappeler qu’un montant élevé n’était pas nécessairement synonyme de « manifestement » excessif, et qu’il convenait d’analyser très précisément les faits de la cause (Cass. Soc 5 mars 2014 n° 12-23106).

Car l’adverbe « manifestement » a un sens qu’il ne faut pas négliger.

Tout est question d’appréciation, et le raisonnement de l’employeur, qui avait considéré que le montant de l’indemnité était acceptable lors de la signature du contrat, mais qu’il constitue une charge excessive lorsque le salarié en demande le paiement, peut être spécieux.

Cela étant, le prix à payer est susceptible d’être élevé pour l’employeur de mauvaise foi, en cas de litige.

Car le salarié licencié dans des conditions conflictuelles, après que lui ait été refusé le bénéfice de la « clause parachute » qu’il revendiquait, peut espérer, s’il a gain de cause en justice, obtenir d’une part des dommages intérêts pour licenciement injustifié, auxquels s’ajoute d’autre part, le paiement de l’indemnité contractuelle stipulée dans le contrat de travail (Cass. Soc 28 février 2006 n° 04-48280).


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