23 juillet 2014


Clause de mobilité

Clause de mobilité

Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

On ne saurait trop exhorter les salariés à lire très attentivement la formulation d’une clause de mobilité insérée dans leur contrat de travail, tant une récente décision de la Chambre sociale de la Cour de cassation révèle une interprétation extensive du secteur géographique dans lequel elle s’applique.

Rappelons que la validité d’une clause de mobilité est subordonnée à la définition précise de sa zone géographique d’application, et qu’en outre, elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

De sorte, par exemple, qu’une clause rédigée ainsi : « pour des raisons touchant à l’organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise, nous pouvons être amenés à modifier tout ou partie de votre secteur, ou vous confier tout autre secteur », a été jugée illicite (Cass. soc 19 sept. 2013 n° 11-28657).

Il convient au demeurant d’ajouter que « si l’affectation occasionnelle d’un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n’en est ainsi que lorsque cette affectation est motivée par l’intérêt de l’entreprise, qu’elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible » (Cass. soc 3 fév. 2010 n° 08-41412).

Le débat se cristallise donc autour de la définition du secteur géographique, sachant que les employeurs auront naturellement tendance à vouloir en retenir une acception large.

Qu’ils se réjouissent, ils viennent de trouver un soutien précieux auprès des magistrats de la Cour de cassation, qui considèrent désormais que le « territoire français » constitue  une zone géographique précise, et valable (Cass. soc 9 juillet 2014 13-11906 13-11907 13-11908 13-11909).

En l’occurrence, plusieurs salariés de la société Euro Cargo Rail avaient signé un contrat de travail dont la clause de mobilité était ainsi libellée : « Compte-tenu de la nature de ses fonctions, M. X prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt ou le fonctionnement de l’entreprise dans la limite géographique du territoire français sans que ce changement constitue une modification du contrat de travail. »

Ces salariés, qui exerçaient leur activité en Meurthe et Moselle, ont été licenciés pour avoir refusé d’être mutés à Paris.

Contestant leur licenciement, la Cour d’appel leur avait donné raison, au motif que la seule mention du « territoire français » ne pouvait suffire à rendre précise la clause de mobilité et que la clause ne permettait pas au salarié, au moment de la signature du contrat, de savoir si elle concerne les établissements existants ou également ceux à venir.

Cette décision, pourtant frappée au coin du bon sens, est censurée par la Cour de cassation, qui juge au contraire que « la clause de mobilité définissait de façon précise sa zone géographique d’application et ne conférait pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. »

Cet arrêt porte un rude coup  à tous ceux qui imaginaient pouvoir contester la validité de leur clause de mobilité en prenant argument d’un secteur géographique aux contours imprécis. La mutation d’un salarié de Marseille à Lille, effectuée dans l’intérêt de l’entreprise, sera donc légitime, nonobstant l’étendue de cette zone géographique.

Reste néanmoins que quelques fragiles limites peuvent permettre au salarié d’échapper à sa mutation en un lieu éloigné.

Celles-ci tiennent pour l’essentiel au droit à la vie personnelle et familiale.

Il appartient en effet au Juge d’apprécier si, concrètement, même en présence d’une clause de mobilité, la décision de l’employeur de muter un salarié ne porte pas atteinte à sa vie personnelle et familiale, et si cette atteinte est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Cass. soc 23 mars 2011 n° 09-69127).

Mais ne nous berçons pas d’illusion, l’intérêt de l’entreprise prime souvent celui du salarié.


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