Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris
La clause de mobilité prévue par le contrat de travail s’impose au salarié
Le refus par un salarié d’accepter un changement d’affectation prévu par une clause de mobilité insérée dans son contrat de travail, et les absences injustifiées résultant de son refus de se rendre sur le lieu de sa nouvelle affectation, peuvent constituer un motif de licenciement pour faute grave.
C’est la solution que vient d’énoncer la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc. 12 janv. 2016 n° 14-23290).
Cette décision contraste avec sa précédente jurisprudence, dans laquelle elle jugeait que « le refus, par le salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité, de la modification de son lieu de travail constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles mais ne caractérise pas à lui seul une faute grave » (Cass. soc. 23 janv. 2008 n° 07-40522).
Elle marque un durcissement de la position des Hauts magistrats.
Cette tendance était déjà amorcée en 2012, après que la Cour de cassation ait considéré que « le changement d’affectation d’une salariée, dans le même secteur géographique que son lieu de travail précédent, conformément aux stipulations de la clause de mobilité, sans modification de la durée mensuelle du travail, de la rémunération et de la durée d’amplitude journalière stipulée au contrat de travail n’emportait pas modification de son contrat de travail, et que le refus réitéré de la salariée d’accepter un changement de ses conditions de travail, rendait impossible son maintien dans l’entreprise » (Cass. soc. 5 déc. 2012 n° 11-21365).
Elle a été récemment confirmée par un arrêt d’Assemblée Plénière de la Cour de cassation, du 23 octobre 2015 (n° 13-25279).
La jurisprudence se montre souvent intransigeante
Voici donc une dernière illustration, qui scelle la jurisprudence en la matière.
Les faits de l’affaire étaient les suivants : un salarié avait, lors de son contrat de travail initial, accepté une clause de mobilité prévoyant que « compte tenu de ses fonctions, il pourrait être employé indistinctement soit de jour soit de nuit, soit alternativement de jour ou de nuit sur différents postes et sites fixés par la société, à Paris et dans les départements 77-78-91-92-93-94-95, sans pouvoir se prévaloir d’une quelconque modification de son contrat. En fonction des nécessités liées à l’activité, l’employeur pourra modifier les périodes de travail ou la répartition des heures de travail. Ceci constitue une clause essentielle du présent contrat. »
En outre, un avenant ultérieur qu’il avait accepté stipulait que « le salarié est engagé pour assurer son travail dans un premier temps, sur le site de X, étant ici précisé, que, compte tenu du caractère spécifique de l’activité qui implique une mobilité géographique, le salarié s’engage à travailler sur les différents sites actuels et futurs de l’établissement, situés dans le ressort territorial d’Île-de-France au fur et à mesure des affectations qui lui seront données, la mutation ou l’affectation d’un site à un autre ne s’analysant pas en une modification de son contrat de travail. Le refus du salarié d’accepter une mutation ou une affectation sur un site quelconque serait susceptible d’entraîner son licenciement, éventuellement pour faute grave. Le salarié reconnaît que le lieu de travail ne constitue pas un des éléments essentiels de son contrat de travail. »
L’employeur, manifestement bien informé des effets d’une clause de mobilité sur le contrat de travail, avait adopté une formulation très large, embrassant dans un même secteur géographique l’ensemble de l’ile de France, sans considération des contraintes de transport pouvant exister.
Le salarié, qui avait été maintenu pendant plusieurs années dans les mêmes fonctions et sur le même site, s’était vu affecter un nouveau lieu de travail, le 4 octobre 2010, qu’il avait refusé de rejoindre.
Il opposait à l’employeur son souhait de poursuivre ses vacations d’une durée de 12 heures.
L’employeur avait alors accédé à cette demande, lui fixant une nouvelle affectation conforme à son souhait à partir du 18 novembre 2010.
L’intéressé avait cependant refusé de rejoindre ce nouveau poste, sans justification semble-t-il.
Il était alors convoqué à un entretien préalable à un licenciement par lettre du 24 décembre 2010.
Mais à compter de cette date, et de la réception de la lettre, il avait rejoint le poste qui lui était attribué en dernier lieu, et exerçait normalement sa prestation de travail.
Licencié pour faute grave, le 21 janvier 2011, il avait saisi le Juge du contrat de travail, contestant son licenciement.
La Cour d’appel n’avait pas fait droit à sa demande, considérant que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.
Elle avait jugé que le salarié avait depuis le 4 octobre 2010, en violation de la clause de mobilité prévue à son contrat et malgré plusieurs lettres de mise en demeure, refusé de rejoindre successivement deux nouvelles affectations et n’avait repris son travail que le 24 décembre 2010 après avoir été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.
La Cour de cassation l’approuve d’avoir décidé qu’un tel refus, sans aucune justification légitime, caractérisait une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail.
Il importe de souligner que le salarié ne contestait pas la validité de la clause de mobilité, et n’avait apparemment fourni aucune explication satisfaisante à son absence d’un mois et demi.
La Haute juridiction fait donc une application rigoriste du contrat de travail.
