4 juin 2016


Franc Muller – Avocat droit du travail

 

La rémunération d’un salarié constitue un élément essentiel de son contrat de travail.

Ainsi, alors qu’un employeur, investi du pouvoir de direction dispose de la faculté de modifier les tâches qu’il confie à un salarié, sans que celui-ci puisse s’y opposer, la rémunération relève du « socle contractuel. »

Cette contractualisation a pour corollaire qu’aucune modification ne peut valablement intervenir qu’avec l’accord du salarié.

En effet, juridiquement, un contrat ne peut être modifié qu’après que les deux parties y aient consenti.

La jurisprudence sociale en a notamment tiré pour conséquence qu’une clause du contrat de travail ne peut permettre à l’employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié (Cass. Soc. 16 juin 2004 n° 01-43124).

De la même manière, le mode de rémunération d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode serait plus avantageux (Cass. Soc. 28 janv. 1998 n° 95-40275)

S’il est un domaine de prédilection où ces règles trouvent matière à s’appliquer, c’est à l’égard des salariés ayant une rémunération constituée d’un salaire de base auquel s’ajoute une part variable, déterminée par l’atteinte d’objectifs.

Les litiges se cristallisent en particulier sur le point de savoir si l’imposition par l’employeur d’un changement de secteur, susceptible d’avoir une incidence sur le montant de la rémunération variable du salarié, constitue ou non une modification de son contrat de travail.

La réponse habituellement apportée par les Juges est affirmative, de sorte que lorsque le changement de secteur a pour effet une diminution importante de la rémunération variable du salarié, celui-ci est fondé à refuser la modification contractuelle.

Ainsi, si l’employeur persiste à considérer que le refus du salarié est fautif, alors qu’il ne l’est pas, il s’expose à en subir les conséquences juridiques car la rupture du contrat de travail sera prononcée à ses torts.

Quelques décisions récentes permettent d’illustrer notre propos :

Un employeur avait notifié à un salarié des objectifs commerciaux pour l’année à venir, que l’intéressé avait contestés en estimant qu’il s’agissait d’une modification « substantielle » de son contrat de travail, et avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Jugeant que l’employeur avait procédé à l’exclusion d’un secteur et d’une catégorie importante de clientèle qui étaient auparavant prospectés par le salarié, les Hauts magistrats en déduisent que cette réduction du périmètre de prospection, de nature à affecter la rémunération du salarié, emportait modification du contrat de travail que l’employeur ne pouvait imposer (Cass. Soc. 12 fév. 2015 n° 13-19309) ;

– Un commercial, dont les attributions consistaient essentiellement à développer les ventes d’une gamme prédéfinie de produits auprès d’une clientèle prédéterminée, s’était vu indiquer par son employeur, suite à une réorganisation des secteurs, qu’il serait affecté au développement d’un nouveau périmètre, en lieu et place du précédent.

L’intéressé ayant fait valoir en vain auprès de l’employeur que la modification de son secteur géographique qu’il avait acceptée entraînait incontestablement une baisse significative de sa rémunération, avait pris acte de la rupture de son contrat de travail et saisi la juridiction du travail afin de faire juger que cette prise d’acte-ci s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation confirme la décision d’appel, après que les Juges aient constaté, au vu des données chiffrées produites, qu’au jour de la prise d’acte, la perspective d’une diminution importante de la part de rémunération variable n’était pas hypothétique et qu’en imposant au salarié un nouveau secteur de clientèle qui avait pour conséquence prévisible d’entraîner une baisse substantielle de sa rémunération et en maintenant sa position malgré le refus argumenté du salarié, l’employeur avait unilatéralement modifié le contrat de travail, faisant ainsi ressortir qu’un tel manquement était de nature à en empêcher la poursuite (Cass. Soc. 17 mars 2016 n° 14-20114).

– Le contrat de travail d’une salariée comportait une clause rédigée en ces termes : « l’employée est chargée de vendre et promouvoir la gamme de produits … dans la région Est de la France (départements 54-57-55-52-10-51) ; toutefois la définition de ce secteur pourra être revue et modifiée par la société en fonction de sa politique commerciale. »

L’employeur avait informé la salariée, par mail, d’une modification de son champ géographique d’activité.

Celle-ci avait alors pris acte de la rupture de son contrat de travail.

La Cour de cassation lui donne raison, jugeant que la modification du secteur géographique d’activité de la salariée entraînait une redéfinition des objectifs de vente sur lesquels était calculée la rémunération variable, ce dont il résultait qu’elle avait une incidence sur cet élément de salaire et que le contrat de travail avait été unilatéralement modifié par l’employeur, empêchant ainsi la poursuite du contrat de travail (Cass. Soc. 11 mai 2016 n° 14-26990).

Ces décisions doivent toutefois être nuancées par deux observations supplémentaires.

D’une part, lorsque la modification de sectorisation n’entraine pas de réduction de la rémunération variable, le salarié n’est pas fondé à la refuser, d’autant que la détermination du secteur d’activité d’un salarié n’est pas en soi un élément du contrat de travail (Cass. Soc. 19 janv. 2012 n° 10-23675).

D’autre part, la Cour de cassation a récemment estimé que lorsque la créance de salaire résultant de la modification unilatérale du contrat de travail représente une faible partie de la rémunération, ce manquement de l’employeur n’empêche pas la poursuite du contrat de travail, et ne justifie pas en conséquence une prise d’acte (Cass. Soc. 12 juin 2014 n° 12-29063).

 


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