25 novembre 2014


Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

Le départ d’un salarié de l’entreprise dans laquelle il travaille est un moment délicat, et le caractère émotionnel y est fort.

Passé les moments de surprise et parfois de doute, il convient de préparer dans les meilleures conditions possibles la négociation qui doit s’ouvrir avec l’employeur.

Voici quelques conseils simples et non exhaustifs, tirés de l’expérience, qui peuvent être mis à profit.

Partons du principe pour la clarté de l’exposé qui suit, que l’initiative de la rupture du contrat de travail provient de l’employeur et que les indemnités « légales » (indemnité de licenciement, éventuel préavis, congés payés) n’entrent pas en ligne de compte, dans la mesure où elles sont normalement acquises au salarié.

 

1- Il importe d’établir avant toute chose les éléments de base de la négociation.

A cet égard, il y a lieu de prendre en considération le salaire brut, et non net, de l’intéressé, en y intégrant tous les éléments qui s’ajoutent au salaire de base : (éventuels) bonus (part variable) + avantage en nature + treizième mois …

Une fois l’évaluation du montant global de la rémunération annuelle brute réalisé, il suffit de la diviser par 12, ce qui permettra de disposer d’un mois de référence, étant précisé que la négociation se fait habituellement en mois de salaire.

La participation annuelle aux résultats de l’entreprise, lorsqu’elle existe, est exclue car elle ne présente pas de nature salariale.

 

2- C’est ensuite le temps de l’évaluation du montant de l’indemnité auquel le salarié entend prétendre.

Ce chiffrage ne doit pas être fait à l’aveuglette, mais résulte d’un raisonnement.

Trop souvent nous reviennent des prétentions qui sont sans lien avec la réalité, au motif que « l’entreprise est prospère et qu’elle a les moyens », et que l’employeur doit payer… autant d’arguments qui reflètent davantage le ressentiment éprouvé par le salarié du fait de son éviction, que le pragmatisme dont il convient de faire preuve.

Car l’employeur sera rarement enclin à payer une indemnité au-delà du raisonnable.

Et la référence à ce qui est raisonnable est habituellement jauger à l’aune du risque prud’homal.

De sorte que sauf exception, une entreprise n’acceptera pas de régler une indemnité d’un montant supérieur à celui auquel elle s’exposerait en cas de condamnation par un Conseil de Prud’hommes.

La détermination de ce montant dépend habituellement de plusieurs paramètres, qui sont : l’ancienneté, bien évidemment, mais aussi l’âge de l’intéressé, ainsi que sa situation personnelle et ses capacités à retrouver un emploi.

L’ancienneté de services dans une entreprise est le premier critère déterminant et, il est assez concevable que le montant de l’indemnité allouée au salarié soit en relation avec son ancienneté.

Un salarié ayant plus de dix ans d’ancienneté pourra logiquement imaginer bénéficier d’un dédommagement supérieur à un salarié qui n’a qu’un an d’ancienneté, quand bien même se dernier aurait été débauché de son précédent emploi.

L’âge constitue le second critère : un salarié de trente cinq ans, par exemple, sera moins pénalisé pour retrouver un emploi qu’un salarié de cinquante cinq ans, dont les statistiques laissent à penser que sa période de chômage sera plus longue, de sorte que plus l’âge du salarié est avancé plus l’indemnité à laquelle il pourra prétendre devrait être élevé.

La combinaison de ces critères : âge/ancienneté/perspective de retrouver un emploi constitue la règle cardinale pour établir le montant de l’indemnité.

 

3- Vient alors le moment de la négociation à proprement parler.

Nous conseillons vivement aux salariés de se fixer un objectif en termes de mois de salaire, avant d’aborder cette phase décisive, en se fondant sur l’analyse qui vient d’être faite.

Une négociation se conclut rarement en une seule fois, et au gré des rencontres entre les parties les propositions et contre propositions évoluent de part et d’autre.

Le salarié aura donc avantage à majorer le montant de l’objectif qu’il s’est fixé, en prenant garde toutefois à ne pas placer la barre trop haut, au risque de formuler des exigences tellement démesurées que l’écart interdirait toute contre proposition de l’employeur.

Les réunions de négociation peuvent être tendues, voire donner le sentiment d’atteindre un point de rupture.

Mais ces moments critiques sont partie intégrante du processus, et la tension retombée, chaque partie aura intérêt à soupeser ses risques, et l’opportunité d’en terminer, ou non, à l’amiable.

En tout état de cause, que la rupture soit matérialisée par une transaction (consécutive à un licenciement) ou par une rupture conventionnelle, le montant initialement réclamé par le salarié, ou celui proposé par l’employeur évolueront, le premier à la baisse et le second à la hausse, au gré des phases de discussion.

Il est préférable pour le salarié de bénéficier d’une indemnité nette, et non brute, en laissant, autant que possible, à la charge de l’employeur le montant des contributions sociales et fiscales.

A cet égard, il convient de relever que l’indemnité allouée n’a pas la nature juridique d’un salaire, ce qui emporte des conséquences juridiques à évaluer.

Ainsi, lorsqu’enfin les parties seront parvenues à un accord sur le montant de l’indemnité et sur la forme à adopter, on ne saurait que trop conseiller au salarié de s’informer précisément sur le régime fiscal et social auquel l’indemnité qu’il perçoit est assujettie.

Rappelons en outre que la durée du différé d’indemnisation (délai de carence), avant que le salarié bénéficie de l’allocation chômage, est actuellement de 180 jours, dés lors que le montant de l’indemnité est supérieur ou égal à 16 200 €.

 

En conclusion, les conseils et l’assistance d’un professionnel peuvent également constituer un recours afin de dénouer une situation litigieuse, et donner lieu à des négociations directement entre l’avocat de chacune des parties, salarié et employeur.

On méditera également le proverbe bien connu, et finalement assez pertinent : « un mauvais arrangement vaut mieux qu’un bon procès ».


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