23 septembre 2012


Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

Le contrat à durée indéterminée constitue aujourd’hui un sésame plus que précieux, tant les contrats précaires (contrat à durée déterminée, contrat d’intérim…) paraissent être devenus la norme.

Il convient pourtant de rappeler que le Code du travail prévoit que « le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail » (article L 1221-2), même si cette affirmation correspond actuellement davantage à un vœux pieux.

Aussi, au terme d’une recherche d’emploi éprouvante, ou après qu’un chasseur de tête ait fait une proposition attractive à un salarié, celui-ci peut s’estimer pleinement rassuré par la conclusion d’une promesse d’embauche conclue avec son futur employeur.

Mais que se passe-t-il lorsque cet employeur ne respecte pas son obligation et refuse d’intégrer le bénéficiaire de cette promesse dans l’entreprise, au mépris de l’engagement qu’il avait pris ?

En préambule à cette interrogation, il importe de bien distinguer la promesse d’embauche d’autres actes qui paraissent similaires.

La promesse d’embauche est écrite, elle est sérieuse et ferme, et doit porter sur un emploi déterminé indiquant une date d’entrée en fonction.

Il ne s’agit donc pas de simples pourparlers, ni même d’une proposition d’emploi, pour lesquels l’employeur conserve la faculté de se rétracter.

La promesse d’embauche est souvent l’aboutissement d’un processus préalable de négociation, qui a fait l’objet d’un accord et de l’acceptation des deux parties.

Les Juges assimilent la promesse d’embauche à un véritable contrat de travail.

Son non-respect peut emporter des conséquences extrêmement préjudiciables pour le salarié.

Il est fréquent que celui-ci, s’il était en poste, ait donné sa démission pour exercer ce nouvel emploi, voire même qu’il ait déménagé pour rejoindre son nouveau lieu d’affectation.

La rupture de la promesse d’embauche s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc 15 décembre 2010, n° 08-42951).

En conséquence, elle expose en cas de litige l’employeur à devoir payer au salarié lésé des dommages intérêts pour licenciement abusif, ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis.

Rappelons qu’un acte juridique engage son auteur, et à ce titre qu’une promesse d’embauche n’est librement révocable ni par l’employeur, ni par le salarié.


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