2 décembre 2016


Par Franc Muller – Avocat rupture conventionnelle, Paris

 

L’étau dans lequel étaient enserrés les cas d’annulation d’une rupture conventionnelle se relâcherait-il (enfin) ?

Jusqu’à présent, la jurisprudence limitait exclusivement les cas d’annulation d’une rupture conventionnelle à la fraude et au vice du consentement ; toutes tentatives, et elles furent nombreuses, de faire annuler une rupture conventionnelle pour un autre motif étaient irrémédiablement vouées à l’échec.

Ce mode de rupture du contrat de travail bénéficie d’une bienveillance évidente de la Chambre sociale de la Cour de cassation.

Peut-être soucieuse de mettre un terme aux abus, la Haute juridiction vient de consacrer une troisième cause de nullité, qui résulte cependant de la stricte application de la loi, en rappelant que les dérogations au cadre légal ne sont pas admises.

L’article L 1237-12 du Code du travail dispose en effet que les parties au contrat (salarié et employeur) conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels elles peuvent être assistées.

Lors du ou des entretiens, l’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage.

La Cour de cassation fait preuve d’une grande mansuétude à l’égard des conditions de tenue de cet entretien préalable à la signature de la convention de rupture.

C’est ainsi qu’elle a pu considérer que :

  • L’article L. 1237-12 du code du travail n’instaure pas de délai entre, d’une part, l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et, d’autre part, la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du code du travail, en sorte que les parties peuvent parfaitement se rencontrer le jour de la signature de l’entretien (Cass. Soc. 3 juill. 2013 n° 12-19268)
  • L’absence d’information d’un salarié (qui était à l’initiative de la rupture) sur la possibilité de se faire assister lors de l’entretien au cours duquel les parties ont convenu de la rupture du contrat de travail n’affecte pas la liberté de son consentement (Cass. Soc. 19 nov. 2014 n° 13-21207),
  • Le défaut d’information du salarié d’une entreprise ne disposant pas d’institution représentative du personnel, sur la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative n’a pas pour effet d’entraîner la nullité de la convention de rupture en dehors des conditions de droit commun (Cass. Soc. 29 janv. 2014 n° 12-27594).

Néanmoins, la Haute juridiction vient de juger que le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L 1237-12 du code du travail relatifs à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la nullité de la convention (Cass. Soc. 1er déc. 2016 n° 15-21609).

Le défaut d’entretien, préalable à la conclusion de la convention, devient donc une nouvelle cause de nullité de la rupture conventionnelle.

Pour autant, le salarié, demandeur à la nullité, n’est pas au bout de ses peines car les juges retiennent dans la même décision que c’est à celui qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence, de sorte qu’il lui appartiendra de démontrer que ces entretiens n’ont pas eu lieu.

Dans l’affaire commentée, la Cour d’appel avait fait droit à la demande de nullité de la convention de rupture formée par le salarié.

Celui-ci arguait de l’absence d’entretien, bien que la convention de rupture mentionne la tenue de deux entretiens.

Les Juges du fond reprochait à l’employeur de ne produire aucun élément matériellement vérifiable permettant d’en attester la réalité.

La Cour de cassation censure ce raisonnement, qui procède d’après elle à une inversion de la charge de la preuve, et casse l’arrêt.

Elle fait application de la règle de droit qui veut que « celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver » (article 1353 du Code civil).

On mesure la difficulté de la tâche à laquelle le salarié risque d’être confronté pour prouver l’inexistence de ces entretiens, alors pourtant que la pratique permet de vérifier que leur tenue relève souvent de la fiction et que l’insertion de dates dans la convention ne correspond pas à la réalité.

Le salarié sera bien avisé de se ménager des moyens de preuve s’il en a la possibilité.


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