4 décembre 2013


Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

Avocat droit du travail Affaire Baby Loup

L’affaire Baby Loup

Nouveau rebondissement dans l’affaire « Baby loup », qui n’en manquait pourtant pas jusqu’à présent !

Nous allons tenter de résumer les subtilités juridiques que renferme ce litige.

On se souvient de cette affaire, très largement médiatisée, concernant une salariée, employée en qualité de directrice adjointe d’une crèche et halte-garderie gérée par l’association Baby-loup, à chanteloup-les-Vignes, qui avait été licenciée pour faute grave, au motif, notamment, qu’elle avait contrevenu aux dispositions du règlement intérieur de l’association, en portant un voile islamique qu’elle refusait d’ôter.

La Cour de cassation avait dans un arrêt de principe, retentissant, rendu une décision allant à l’encontre de celle retenue par la Cour d’appel (Cass. soc 19 mars 2013 n° 11-28845).

 

Mais le débat s’était déplacé du champ du droit social vers un terrain sociétal plus vaste, avec en toile de fond la question de la laïcité.

La salariée soutenait que son licenciement était nul, car contraire au principe de la liberté de conscience et de religion, qui constitue une liberté fondamentale.

La crèche qui l’employait était une institution emblématique, dont les statuts de l’association qui en assurait l’exploitation, étaient le reflet fidèle.

Ces statuts prévoyaient notamment que l’association « a pour but de développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d’œuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes du quartier, elle s’efforce de répondre à l’ensemble des besoins collectifs émanant des familles, avec comme objectif la revalorisation de la vie locale, sur le plan professionnel, social et culturel sans distinction d’opinion politique ou confessionnelle, conformément à ces dispositions la crèche doit assurer une neutralité du personnel dès lors qu’elle a pour vocation d’accueillir tous les enfants du quartier quelle que soit leur appartenance culturelle ou religieuse, ces enfants, compte tenu de leur jeune âge, n’ont pas à être confrontés à des manifestations ostentatoires d’appartenance religieuse. »

Le règlement intérieur de l’entreprise s’inspirait donc très largement de cette philosophie et indiquait que « le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées par Baby Loup, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche.

La question était de savoir si ce règlement intérieur était valable, étant précisé qu’il  a vocation à fixer les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur (article L 1321-1 du Code du travail).

Le code du travail pose en outre que le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (article L 1321-3).

La Cour d’appel avait considéré que le règlement intérieur était licite et qu’il répondait aux exigences légales, dans la mesure où ses stipulations étaient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Les Juges en déduisaient notamment que la salariée ayant enfreint le règlement intérieur en refusant d’enlever son foulard islamique, de sorte que son licenciement était justifié.

C’est ce raisonnement qui a été censuré par la Cour de cassation.

Les Hauts magistrats ont jugé, au contraire, que le principe de laïcité instauré par l’article premier de la Constitution n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public ;

Et en conséquence, que le principe de laïcité ne peut être invoqué pour priver les salariés de la protection que leur assurent les dispositions du code du travail, ajoutant que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché.

Ils en concluaient que la clause du règlement intérieur, instaurant une restriction générale et imprécise, ne répondait pas aux exigences du code du travail et que le licenciement, prononcé pour un motif discriminatoire, était nul.

Deux arguments étaient donc retenus : d’une part, le principe de laïcité ne s’applique pas aux employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public, d’autre part, le texte du règlement intérieur de l’entreprise contenait des termes trop généraux et imprécis, ce qui le privait de validité.

En outre, la Cour de cassation avait, dans une seconde affaire prononcée le même jour, procédé à une distinction importante entre les employeurs de droit privé gérant un service public et les employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public.

On vient de voir quel sort elle réserve aux seconds, mais il en va tout autrement pour les premiers.

A leur sujet, elle avait jugé que les principes de neutralité et de laïcité du service public sont applicables à l’ensemble des services publics, y compris lorsque ceux-ci sont assurés par des organismes de droit privé, et ainsi considéré qu’était justifié le licenciement d’une salariée travaillant pour un organisme de sécurité sociale qui refusait d’ôter le foulard islamique qu’elle portait, au mépris des termes du règlement intérieur de l’entreprise, qui interdisait notamment de manifester leurs croyances religieuses par des signes extérieurs, en particulier vestimentaires (Cass. soc 19 mars 2013 n° 12-11690).

Ainsi, les principes de neutralité et de laïcité du service public s’appliquent à l’ensemble des services publics, quelque soit leur mode de gestion, mais pas aux employeurs de droit privé qui, par nature, ne gèrent pas un service public.

C’est dans ce contexte qu’après que la Cour de cassation ait censuré les juges du fond, il revenait à une autre cour d’appel, en l’occurrence celle de Paris, de statuer à nouveau sur ce litige.

En règle générale, les juridictions de renvoi s’alignent sur la position qui a été adoptée par la Cour de cassation.

Or, contre toute prévision, la Cour d’appel de Paris vient d’en décider autrement et,  faisant montre de résistance, a jugé que le licenciement de la salariée était fondé.

Elle s’appuie notamment, pour parvenir à cette solution, sur la notion d’entreprise de conviction, comme pouvant justifier une obligation de neutralité.

Cette référence, jusqu’à présent inutilisée en droit français du travail, puise sa source dans la jurisprudence internationale, plus précisément celle de la Cour Européenne de sauvegarde des Droits de l’Homme (CEDH), qui avait jugé « qu’un employeur dont l’éthique est fondée sur la religion ou sur une croyance philosophique peut imposer à ses employés des obligations de loyauté spécifiques » (23 sept. 2010, Schüth c/ Allemagne, n° 1620/03).

La Cour d’appel considère en conséquence qu’une personne morale de droit privé, qui assure une mission d’intérêt général peut, dans certaines circonstances, constituer une entreprise de conviction et se doter de statuts et d’un règlement intérieur prévoyant une obligation de neutralité du personnel, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Cour d’appel de Paris, 27 novembre 2013, n° 13/02981).

Telle était, d’après ces magistrats, la situation de la crèche Baby loup, en sorte que son règlement intérieur était valable, et partant, que le licenciement de la salariée était fondé.

 

* L’assemblée plénière de la Cour de cassation, saisie d’un pourvoi, s’est prononcée le 25 juin 2014, approuvant en partie l’arrêt de la Cour d’appel de Paris (Cass. Ass. Plén. 25 juin 2014 n° 13-28369).

Elle a ainsi confirmé son appréciation concrète des conditions de fonctionnement de l’association, qui était de dimension réduite et dont les salariés étaient ou pouvaient être en relation directe avec les enfants et leurs parents, de sorte que la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de l’association et proportionnée au but recherché.

En revanche, elle a jugé que l’association Baby-Loup ne pouvait être qualifiée d’entreprise de conviction, dès lors qu’elle avait pour objet, non de promouvoir et de défendre des convictions religieuses, politiques ou philosophiques, mais de développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d’œuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes, sans distinction d’opinion politique et confessionnelle.


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