27 septembre 2014


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Les prises d’acte de la rupture de leur contrat de travail par les salariés génèrent un abondant contentieux devant les Conseils de Prud’hommes.

Elles constituent un indicateur potentiellement révélateur des conditions de travail inacceptables que subissent nombre de salariés.

Devant l’inutilité d’une audience de conciliation, dans une instance où les relations entre les parties sont telles qu’il est illusoire d’imaginer que le litige qui les oppose puisse donner lieu à une conciliation sous les auspices du Juge, le législateur a introduit dans le Code du travail une procédure spécifique.

La loi n° 2014-743 du 1er juillet 2014 y a en effet inséré un article prévoyant que, lorsque le Conseil de Prud’hommes est saisi par un salarié d’une demande de prise d’acte, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (article L 1451-1 du Code du travail).

Cette procédure de saisine directe du Bureau de Jugement a, en principe, le mérite de la rapidité, même s’il est loin d’être garanti que le délai d’un mois mentionné dans ce texte soit respecté par les juridictions prud’homales.

L’intérêt de cette procédure accélérée réside notamment dans le fait que le salarié qui obtient gain de cause devrait, dés la décision notifiée, pouvoir prétendre au bénéfice de l’allocation chômage, qui lui était refusée par Pole Emploi jusqu’à lors.

Par ailleurs, la Cour de cassation s’est résolue à donner une définition de la prise d’acte, à l’attention aussi bien des plaideurs que des juridictions du fond.

Nous savons que le salarié est fondé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail lorsqu’il reproche à son employeur de graves manquements.

Mais la haute juridiction a précisé quel devait être le degré de gravité des manquements reprochés.

Elle a ainsi énoncé que « la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail » (Cass. soc 26 mars 2014 n° 12-23634), formule reprise depuis par de nombreux arrêts.

Il doit donc s’agir d’actes d’une telle gravité qu’ils empêchent la poursuite de la relation contractuelle et justifient son arrêt immédiat.

Cette définition doit être rapprochée de celle utilisée par la jurisprudence en cas de faute grave du salarié, laquelle « rend impossible son maintien dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis. »

La prise d’acte est donc caractérisée par la gravité du comportement fautif de l’employeur.

Les exemples les plus récents en sont notamment : le défaut de paiement des salaires (Cass. soc 30 avril 2014 n° 12-21041), l’absence de fourniture de travail aux salariés (Cass. soc 4 juin 2014 n° 13-11668), l’utilisation de propos vexatoires et humiliants réitérés en public de la part de l’employeur, de nature à déstabiliser le salarié sur le plan professionnel et à caractériser des faits de harcèlement moral (Cass. soc 9 juill. 2014 n° 13-15832).

En revanche, les Hauts magistrats ont jugé que le défaut de paiement d’une prime et l’absence d’information du salarié sur les modalités de calcul des sommes versées au titre de la rémunération variable, n’avaient pas empêché la poursuite du contrat de travail (Cass. soc 9 juill. 2014 n° 13-11756).

En toute hypothèse, on ne saurait que trop recommander aux salariés qui envisagent de prendre acte de la rupture de leur contrat de travail, de proposer, systématiquement et par écrit, à leur employeur d’exécuter leur préavis, libre à ce dernier de refuser.

Cette précaution permettra – si le salarié intente une action à fin de requalification de la prise d ‘acte devant le Conseil de Prud’hommes, et qu’il échoue, de sorte qu’elle s’analyse en une démission – de lui éviter de devoir payer à son employeur une indemnité compensatrice de préavis.

Car la Cour de cassation est d’une extrême intransigeance, elle considère « que la prise d’acte de la rupture du contrat qui n’est pas justifiée produit les effets d’une démission et qu’il en résulte que le salarié doit à l’employeur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis ».

C’est ainsi qu’elle a censuré une Cour d’appel qui avait débouté un employeur de sa demande d’indemnité de préavis, au motif que celui-ci ne prouvait pas l’existence d’un préjudice (Cass. soc 15 avril 2015 n° 13-25815).


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