14 mai 2013


Franc Muller – Avocat Droit Social, Paris

L’évolution de carrière d’un salarié en entreprise devrait être fonction de ses compétences et de ses mérites, mais force est de constater que cette vision est trop souvent contraire à la réalité.

L’entreprise étant le reflet de la société, les discriminations n’y sont malheureusement pas absentes.

Pour y remédier, le Code du travail édicte une règle générale de non-discrimination.

Ce texte prévoit qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire notamment en matière de rémunération, d’affectation, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, lorsque la décision de l’employeur est fondée sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou identité sexuelle, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, l’appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques… de l’intéressé (article L 1132-1 du Code du travail).

La difficulté, comme souvent en droit du travail, consiste pour le salarié victime de tels agissements, à rapporter la preuve de leur caractère discriminatoire.

La loi a en conséquence aménagé le régime de la preuve de telle sorte qu’en cas de litige, il revient au salarié (ou également au candidat à un stage, à un emploi…) de présenter au juge les éléments factuels laissant supposer l’existence d’une discrimination, et au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs et pertinents, étrangers à toute discrimination (article L 1134-1 du Code du travail).

La jurisprudence, y compris la plus récente, donne de nombreuses illustrations de salariés dont l’évolution de carrière en entreprise a été ralentie en raison de mesures discriminatoires dont ils faisaient l’objet.

Nous retiendrons trois exemples.

1 – Discrimination fondée sur l’orientation sexuelle

Un salarié, homosexuel, d’une caisse régionale du Crédit Agricole ayant passé avec succès les épreuves aux fonctions de sous-directeur avait vu son évolution professionnelle bloquée pendant de nombreuses années.

Les juges avaient relevé que le salarié avait postulé en vain à quatorze reprises à un poste de sous-directeur ou à un poste de niveau équivalent, qu’il avait répondu à des propositions de postes à l’international, à une proposition de poste dans une filiale à Paris, et qu’il était le seul de sa promotion de 1989 à ne pas avoir eu de poste bien que son inscription sur la liste d’aptitude ait été prorogée à deux reprises en 1995 et en 2000 et qu’il était parmi les candidats les plus diplômés et que plusieurs témoins faisaient état d’une ambiance homophobe dans les années 70 à 90 au sein de l’entreprise.

Ces éléments laissaient présumer l’existence d’une discrimination en raison de l’orientation sexuelle de l’intéressé.

L’employeur ne pouvant soutenir, d’une part, qu’il n’avait pas disposé de poste de direction en son sein propre entre 1989 et 2005, d’autre part, qu’il n’avait pas été en mesure de recommander activement la candidature de son salarié sur des postes à l’international, l’existence d’une discrimination en raison de l’orientation sexuelle du salarié était caractérisée (Cass. soc 24 avril 2013, n° 11-15204).

2 – Discrimination fondée sur l’ethnie (ou sur la race)

Un salarié de la société Renault, d’origine africaine, occupant en dernier lieu les fonctions de chef de projet de l’organisation informatique, avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement de dommages-intérêts pour discrimination dans l’évolution de sa carrière en raison de son ethnie.

Les juges retiennent que l’employeur ne justifiait pas de raisons objectives pouvant expliquer le retard important subi par le salarié dans le déroulement de sa carrière, par rapport à l’ensemble des salariés se trouvant dans une situation comparable, de sorte qu’ils en ont déduit que ce retard n’était pas étranger à la discrimination ethnique invoquée par le salarié (Cass. soc 7 février 2012 n° 10-19505).

3 – Discrimination fondée sur l’activité syndicale

Une salariée, déléguée syndicale et conseillère prud’homal, se plaignait d’avoir fait l’objet d’une discrimination dans le déroulement de sa carrière, en raison de son engagement.

Pour faire droit à sa demande, les Juges ont retenu en premier lieu que l’existence d’une discrimination n’impliquait pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés, ce qui constitue une précision importante.

D’autre part, que l’employeur mentionnait dans ses fiches d’évaluation que les activités syndicales et prud’homales de la salariée entrainaient une présence insuffisante de l’intéressée au travail, ce qui implique qu’il attribuait cette appréciation, à connotation négative, à ces activités.

La discrimination syndicale était donc constituée, faute pour l’employeur d’établir une preuve contraire (Cass. soc 20 février 2013 n° 10-30028).

Dans un précédent article, nous avions également évoqué la discrimination d’un salarié fondée sur son apparence physique rapportée à son sexe.


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