13 janvier 2017


Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

La loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016 a, nous l’avons souvent souligné, profondément modifié le droit du travail en en revisitant des pans entiers, notamment en matière de négociation collective.

Entre autres originalité, cette loi a instauré un nouveau motif de licenciement sui generis.

Jusqu’à présent, le licenciement d’un salarié pouvait procéder, selon une dichotomie établie, soit d’un motif personnel, c’est à dire qui repose sur une cause inhérente à la personne du salarié (licenciement pour insuffisance professionnelle, faute, faute grave, inaptitude…), soit d’un motif économique, dont le code du travail donne une définition précise.

Or, le législateur vient de donner naissance à un motif hybride de licenciement, qui résulte du refus par le salarié d’accepter un accord d’entreprise conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi.

La loi Travail créée en effet la possibilité de conclure par accord d’entreprise un accord de compétitivité, qualifié « d’offensif ».

Cet accord collectif d’un genre nouveau vient compléter un dispositif institué par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, permettant uniquement la conclusion d’accords de compétitivité « défensifs », en cas de graves difficultés économiques conjoncturelles.

En contrepartie de l’engagement par l’employeur de maintenir les emplois pendant une durée n’excédant pas deux ans, un accord d’entreprise (défensif) pouvait aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, ainsi que la rémunération des salariés concernés (article L 5125-1 du Code du travail).

Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusaient l’application de cet accord à leur contrat de travail, leur licenciement reposaient sur un motif économique (article L 5125-2 du Code du travail), ce qui, au regard des causes de la conclusion de l’accord, pouvait relever d’une certaine cohérence.

L’accord offensif s’en distingue dès lors qu’il a pour objectif de préserver, ou de développer l’emploi, sans que l’employeur ait à justifier de difficultés économiques.

Plusieurs syndicats représentatifs du groupe RENAULT viennent au demeurant de signer un accord de cette nature.

En outre, la loi El Khomri présente cette particularité qu’elle impose ici la prévalence des stipulations de l’accord collectif (offensif) sur le contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail.

Le Code du travail énonce à cet égard que « lorsqu’un accord d’entreprise est conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail » (article L 2254-2 I du Code du travail).

Imaginons, par exemple, qu’un accord de compétitivité prévoie que les salariés travailleraient une heure supplémentaire par semaine sans recevoir de majoration de salaire.

Une telle obligation pourrait ne pas rencontrer l’assentiment de l’ensemble des salariés concernés.

La loi prévoit en conséquence que le salarié peut refuser, par écrit, dans le délai d’un mois, la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord collectif (articles L 2254-2 II et D 2254-2 du Code du travail).

Mais dans ce cas, l’employeur est fondé à engager une procédure de licenciement à l’encontre du salarié.

Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue, d’après la loi, une cause réelle et sérieuse et est soumis aux modalités et conditions applicables au licenciement individuel pour motif économique, étant précisé que la lettre de licenciement comporte l’énoncé du motif spécifique sur lequel repose le licenciement (article L 2254-2 II du Code du travail).

Étonnement la loi soustrait tout pouvoir d’appréciation au Juge, en affirmant qu’au cas particulier, le licenciement reposera sur une cause réelle et sérieuse.

Les modalités de ce licenciement présentent de fortes analogies avec le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), applicable en matière de licenciement pour motif économique.

En effet, lors de l’entretien préalable de licenciement, le salarié doit être informé par l’employeur, individuellement et par écrit, de la possibilité qui lui est offerte de bénéficier d’un parcours d’accompagnement personnalisé.

Le salarié dispose d’un délai de sept jours pour accepter ou refuser le bénéfice de ce parcours, à compter de la date de remise du document (article D 2254-4 du Code du travail).

En cas d’acceptation, le contrat de travail est réputé rompu au lendemain de la date de remise du bulletin d’acceptation.

Cette rupture du contrat de travail ne comporte pas de préavis ni d’indemnité compensatrice de préavis, et ouvre droit à l’indemnité de licenciement (article L 2254-2 du Code du travail).

Le parcours d’accompagnement personnalisé débute par une phase de pré-bilan, d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel.

Pendant la durée du parcours d’accompagnement personnalisé, les salariés justifiant au moment de leur rupture du contrat de travail de douze mois d’ancienneté dans l’entreprise, perçoivent une allocation d’accompagnement personnalisé égale à 70 % de leur salaire journalier de référence (article D 2254-12 du Code du travail).

La durée du parcours d’accompagnement personnalisé est de 12 mois (article D 2254-6 du Code du travail).

En réalité, ce nouveau motif de licenciement, qui est le fruit d’une hybridation, laisse un goût amer.

Le choix proposé au salarié s’apparente à un marché de dupes.

Entre la conservation d’un emploi au prix d’éventuels sacrifices, et la perspective d’une période de chômage et d’incertitude consécutive au licenciement pour avoir refusé la modification de leur contrat de travail, combien de salariés opteront pour la seconde proposition ?


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