20 février 2016


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Le projet de loi destiné à « réformer le droit du travail » vient d’être dévoilé dans ses grandes lignes par la presse, et doit être présenté en Conseil des Ministres le 9 mars prochain.

Intitulé projet de loi « visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs », ce texte contient des dispositions intéressant particulièrement la durée du travail, la négociation collective, avec notamment de nouveaux cas de recours à la consultation des salariés dans l’entreprise (« référendums »), ainsi que des développements concernant le compte personnel d’activité.

L’impression qui s’en dégage est une grande souplesse accordée aux entreprises, sans que l’on parvienne à discerner de quelles contreparties bénéficient les salariés.

Dans l’esprit de nos gouvernants, libéraliser le droit du travail contribue à lever les freins à l’embauche, sans que cette assertion soit véritablement démontrée.

Les organisations patronales auront donc été entendues au-delà de leurs espérances.

Nous limiterons ici notre commentaire à deux points importants de cette réforme, qui nous paraissent être révélateurs de la défiance qu’inspire le Juge aux employeurs.

Il s’agit de la réintroduction d’un barème fixant le montant des dommages intérêts devant les Juridictions prud’homales, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de la modification de la définition du motif économique de licenciement.

1- On aurait eu tort d’imaginer qu’après que le Conseil constitutionnel ait retoqué le barème issu de la loi Macron, le sujet était définitivement épuisé, cela aurait été sans compter sur la persévérance des lobbys d’employeurs et la détermination du gouvernement à ne pas s’avouer vaincu.

Le Juge Constitutionnel avait en effet considéré que le critère des effectifs de l’entreprise était sans lien avec le préjudice subi par le salarié, de sorte que la différence de traitement qu’il instituait était contraire au principe d’égalité devant la loi.

Le gouvernement a donc corrigé sa copie, et le barème du montant des dommages intérêts alloués au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, risque en l’état d’être le suivant :

  • salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise : trois mois de salaire maximum,
  • salarié ayant une ancienneté comprise entre 2 et 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 6 mois de salaire maximum,
  • salarié ayant une ancienneté comprise entre 5 et 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 9 mois de salaire maximum,
  • salarié ayant une ancienneté comprise entre 10 et 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 12 mois de salaire maximum,
  • salarié ayant une ancienneté supérieure à 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 15 mois de salaire maximum.

On rappellera qu’actuellement, lorsqu’un salarié a plus de deux ans d’ancienneté, dans une entreprise qui occupe habituellement plus de onze salariés, il lui est dû, lorsque son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, une indemnité d’un montant minimum de 6 mois de salaire, le surplus étant lié au préjudice qu’il a subi (article L 1235-3 du Code du travail).

En comparant ce nouveau barème avec celui envisagé par la loi Macron, on observe la création de deux échelons supplémentaires (2 à 5 ans, supérieur à 20 ans).

En outre, ce barème ne comprend plus de montant minimum, mais uniquement un maximum, ce qui laisserait par exemple au Juge la possibilité d’accorder une indemnité de seulement 3 mois de salaire à un salarié licencié après quatre ans d’ancienneté.

Ceci révèle clairement une vision univoque, sans égard pour les salariés et le droit à réparation de leur préjudice intégral consacré par les textes et la jurisprudence.

Il importe également de souligner que ces montants sont inférieurs à ceux des condamnations prononcées par les juridictions prud’homales, tels qu’ils résultent des statistiques du Ministère de la justice, ce qui était au demeurant l’effet recherché par les organisations patronales.

L’instauration de ce barème risque au surplus d’avoir une incidence directe sur le montant des indemnités allouées à un salarié lorsque le litige qui l’oppose à son employeur est résolu de façon amiable, en servant de référentiel.

Quel employeur en effet, hors circonstances particulières, accepterait de verser une indemnité supérieure à son risque judiciaire ?

2– Mais les employeurs trouveront un deuxième motif de satisfaction, en réaction à la crainte que leur inspire le Juge.

La définition actuelle du licenciement pour motif économique, telle qu’énoncée par la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation, sera selon toute vraisemblance remise en cause par le projet de loi.

Le Code du travail définit aujourd’hui le licenciement pour motif économique, comme le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques (article L 1233-3 du Code du travail).

Mais depuis 1995, la Haute juridiction a interprété la loi en y ajoutant que « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une réorganisation ; si la réalité de la suppression ou transformation d’emploi ou de la modification substantielle du contrat de travail est examinée au niveau de l’entreprise, les difficultés économiques doivent être appréciées au regard du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise concernée ; lorsqu’elle n’est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation ne peut constituer un motif économique que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité ; enfin, les possibilités de reclassement des salariés doivent être recherchées à l’intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel » (Cass. soc. 5 avril 1995, n° 93-42690).

Il semble que la future définition du licenciement pour motif économique veuille rompre avec cette jurisprudence.

On a ainsi pu lire que les difficultés économiques pourraient à l’avenir être caractérisées notamment par « une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant plusieurs trimestres consécutifs, par des pertes d’exploitation pendant plusieurs mois, soit par une importante dégradation de la trésorerie ».

L’appréciation de la cause économique de licenciement se bornerait en outre, lorsque l’entreprise appartient à un groupe, uniquement à la situation du secteur d’activité en France, et non plus à l’échelon international, toutes filiales confondues.

Ces modifications traduisent une volonté de revenir sur la jurisprudence progressiste qu’avait adoptée la Cour de cassation, cédant une fois encore aux sirènes, décidément très écoutées, des organisations représentatives d’employeurs.


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